Les moyens de communications avec les partenaires sociaux au sein d'une multinationale

Les premières firmes multinationales sont apparues au XIX^ème siècle.

Est multinationales toute firme ayant réalisé des investissements directs à l'étranger (I.D.E.) et disposant donc de filiales localisées hors de son pays d'origine ou ayant pénétré certains pays hôtes grâce à des alliances avec des entreprises étrangères.

Dans les multinationales, les partenaires sociaux sont au sein des relations collectives du travail : groupes d'employeurs et groupes de salariés représentés par leurs organisations syndicales respectives.

I. Les Théories qui régissent ces moyens de communication

Les moyens de communications avec les partenaires sociaux au sein d'une multinationale sont organisés de façons externe et interne :

-          De façon externe à travers différentes organisations telle que l'O.I.T., la C.E.S., l'O.C.D.E., la C.I.S.L., la F.S.I. et à travers les médias.

-          De façons interne à travers l'affichage, la distribution de tracts, la mise à disposition d'un local, le droit de réunion, intranet et internet.

A) Les organisations externes

La communication avec les partenaires sociaux passe souvent par l'intermédiaire d'organisations qui représentent les intérêts des différentes parties et qui mettent en place des réglementations applicables au plus grand nombre.

Ø     On peut citer par exemple l'O.I.T. (Organisation International du Travail) qui est une institution spécialisée des Nations Unies, composé de 170 nations membres.

L'O.I.T. a essentiellement pour objet de promouvoir toute mesure destinée à améliorer les conditions de travail des salariés, à instaurer une politique de plein emploi ou à créer des institutions de sécurité sociale. Ses décisions prennent la forme soit de conventions qui s'imposent aux Etats membres qui les ont ratifiées, soit de recommandations.

            L'O.I.T. est constituée par : La Conférence internationale du travail, assemblée délibérante composée de quatre représentants de chacun des Etats membres dont deux délégués du gouvernement, un représentant des organisations représentatives des employeurs et un représentant des organisations représentatives des travailleurs. Chaque délégué peut être assisté de deux délégués techniques.

                                                               Le Bureau International du Travail (B.I.T.), qui, outre les tâches administratives qui lui incombent, suit l'application des décisions adoptées par la Conférence dont il est l'organe exécutif. Il est dirigé par un conseil d'administration composé de quarante-huit membres dont vingt-quatre représentant à égalité employeurs et les travailleurs.

            Au sein de L'O.I.T. fonctionnent, d'autre part : Une commission internationale d'investigation et de conciliation, qui a pour mission de veiller au libre exercice des droits syndicaux;

                                                                                                   Un comité de l'indépendance des organisations d'employeurs et de travailleurs. Ce comité examine les plaintes émanant des organisations d'employeurs ou de travailleurs qui estiment qu'un Etat a porté atteinte à la liberté syndicale. Si la plainte est jugée fondée par la commission internationale, les gouvernements en cause sont invités à prendre les mesures destinées à mettre fin à la situation incriminée.

Par leur adhésion aux confédérations syndicales internationales, les organisations syndicales les plus représentatives, peuvent se faire entendre à l'O.N.U. à L'UNESCO et à L'O.C.D.E.

Ø     L'O.C.D.E. (Organisation de Coopération et de Développement Economique) est un organisme international composé de 29 pays collaborant dans le but de coordonner leurs politiques économiques et sociales.

Ses objectifs principaux sont de favoriser l'emploi, la croissance économique et l'élévation du niveau de vie dans les pays membres tout en préservant leur stabilité ; contribuer à l'expansion économique dans les pays membres et non-membres, dans le cadre d'un processus de développement ; favoriser le développement du commerce international sur une base multilatérale, non discriminatoire, en fonction des impératifs internationaux.

  

Ø     La C.I.S.L. (Confédération Internationale des Syndicats Libres) est une organisation de promotion du syndicalisme libre, en particulier dans les pays en voie de développement.

Elle regroupe 225 organisations dans 148 pays et représente 157 millions de travailleurs.

Le congrès de la C.I.S.L., auquel assistent les délégués de tous les organes affiliés, se réunit tous les quatre ans pour discuter des activités régionales, pour examiner la situation économique, politique et sociale et pour élire les 49 membres du bureau exécutif. Le bureau se réunit au moins une fois par an pour discuter des questions financières et administratives et examiner le problème du travail à l'échelle mondiale.

La C.I.S.L. a activement fait campagne pour l'abolition du travail forcé, la limitation des monopoles, la réduction du temps de travail et la défense du droit des travailleurs à contribuer à la définition des politiques économiques et sociales.

La C.I.S.L. a mis en place des codes de pratique du travail qui peuvent être une réponse syndicale à certains défis que pose la mondialisation. Ces codes, qui sont destinés à s'appliquer aux opérations internationales d'une société multinationale, ont pour objet de limiter les pires formes d'abus et d'exploitation entraînées par la concurrence internationale pour attirer les investissements. De plus en plus, les gouvernements ne respectent pas, que ce soit dans la loi ou dans la pratique, les normes fondamentales reconnues au niveau international en matière de conditions de travail et de droits des travailleurs. Les codes sont également destinés à traiter la responsabilité d'une société en ce qui concerne les pratiques du travail de ses contractants, sous-traitants et principaux fournisseurs.

Ø     La F.S.I. (Fédération Syndicales Internationales) à comme responsabilité principal la négociation avec les entreprises multinationales. Elle constitue les instruments majeurs pour que les travailleurs se réunissent à l'échelle internationale au sein des entreprises et des industries. La F.S.I. travaille en partenariat avec la C.I.S.L. dans plusieurs domaines. Elles tentent notamment de renforcer ensemble la solidarité syndicale internationale et de créer un partenariat social international.

Ø     La C.E.S. (Confédération Européenne des Syndicats), interlocutrice syndical des instances européennes, mais aussi en tant que partenaire social, est reconnue comme une force de propositions et de négociations nationales de 28 Etats européens et 14 fédérations européennes. Celle-ci tient une place active et participe aux initiatives de l’Union européenne touchant à la sphère socio-économique.

Ø     Les médias apparaissent de plus en plus comme un moyen de communications des partenaires sociaux dans les multinationales. En effet avec la mondialisation des moyens de communications et la rapidité à laquelle peut nous parvenir une information, les partenaires sociaux peuvent se servir des médias comme moyens d’information, voir de pression au sein des groupes internationaux. Une bonne ou une mauvaise publicité sur une entreprise peut faire le tour du globe en quelques minutes et ainsi touché les clients qui apprécieront ou pas cette publicité. Cette publicité peut aussi toucher les multinationales au niveau boursier.

A l’échelle européenne, internationale ou encore mondiale on trouve des organisations qui ont en charge de réglementer les liens sociaux au sein des entreprises multinationales avec les différents partenaires tel que les syndicats.

            Pour régir la communication et éclaircir les droits d’expression des syndicats, le code du travail prévoit un certain nombre d’articles destinés à assurer l’information du personnel.

B) L’organisation interne à l’échelle nationale

             A la base  de tous règlements qui régissent la communication entre  partenaires sociaux, employé et salariés, il y a un article de droit qui préconise une liberté d’opinion et une liberté syndicale se qui signifie que dans l’entreprise qui est un lieu de travail, l’employeur s’engagent à ne par tenir compte de l’origine sociale ou ethnique, de l’appartenance ou la non-appartenance à un syndicat, des fonctions représentatives syndicales, des croyances religieuses, pour arrêter ces décisions notamment en matière d’embauche, d’avantages sociaux ou bien de licenciement. La jurisprudence complète le droit en ce qui concerne le licenciement d’une personne syndiquée.

·         Les partenaires sociaux ont une liberté d’affichage des communications syndicales sur des panneaux installés et désignés à cet effet dans des endroits accessibles à l’ensemble du personnel du lieu de travail. Les panneaux doivent être différents de ceux accordés à la communication des représentants du personnel et du comité d’entreprise. Chaque section syndicale doit disposer d’un panneau dont les modalités de mise à disposition sont arrêtées par voie d’accord.

·         Les syndicats ont également une liberté de distribution de tracts. Les publications et tracts de nature syndicale peuvent être librement diffusés aux heures d’entrée et de sortie du travail dans l’enceinte de l’entreprise. Contrairement à l’affichage aucun exemplaire n’est à communiqué à l’employeur. Par ailleurs les salariés sont les seuls destinataires de l’information. Le contenu des affiches, publications et tracts est librement déterminé par chaque organisation syndicale, sous réserve de l’application des dispositions relatives à la presse. (Code du travail
art. L. 412-8 alinéa 5).

·         L’employeur doit mettre à la disposition des syndicats un local qui est commun à toutes les sections. Cette obligation est imposée dans les entreprises ou les établissements de plus de 200 salariés (Code du travail art. L. 4129). A partir de mille salariés, un local doit être mis à disposition de chaque section.

·         Les adhérents ont un droit de réunion une fois par mois dans l’enceinte de l’entreprise, en dehors des locaux de travail suivant des modalités fixées par voie d’accord avec le chef de l’entreprise (Code du travail art. L. 412. 10).

·         Les syndicats peuvent également être autorisés à utiliser intranet pour la mise à disposition des publications et tracts sur un portail syndical mis en place par l’entreprise. Cette utilisation d’intranet par les syndicats est prévue par voie d’accord entre partenaire et employeur, elle ne fait en aucun cas l’objet d’un texte de loi.

·         Internet est également un moyen de communication pour les syndicats, chacun des cinq syndicats représentatifs possèdent un site sur internet.

  

            Nous avons développé les moyens d’actions à l’échelle nationale des syndicats pour montrer l’étendue des moyens de communication qui sont conférés aux partenaires sociaux car ce sont ces mêmes partenaires sociaux qui vont devoir adhérer à des organisations internationales (O.C.D.E…) ou encore à des syndicats internationaux pour faire entendre leur voie dans les multinationales.

L’on peut trouver parmi les syndicats internationaux :

- La Confédération Mondiale du Travail (C.M.T.)

- La Fédération Syndicale Mondiale (F.S.M.)

- L’internationale de l’Education (I.E.)

- La Fédération Internationale des Journalistes (F.I.J.)

- La Fédération Internationale Travailleurs du Textile, de l’Habillement et du Cuir (F.I.T.T.H.C.)

- L’Union Network International (U.N.I.)

C) Moyens de communications des syndicats à l’échelle internationale

            Les médias ainsi que l’adhésion à une organisation syndicale internationale constitue un moyen de communication actif pour les syndicats.

            Les syndicats internationaux, tout comme les nationaux, n’échappent  à l’évolution des moyens de communications, ils utilisent donc tout naturellement l’un des moyen le plus en vogue « Internet ». La plupart des syndicats internationaux ont un site Internet, il s’achemine souvent de la même façon, c’est-à-dire avec la possible de consulter le site en différentes langues, plus régulièrement en anglais, français et espagnol (voir annexe), ce qui montre bien la volonté de communiquer avec des personnes de différentes nations.

            Nous pouvons tout aussi bien considérer que les négociations qui sont mener à l’échelle internationale sont un moyen de communiquer, de se faire connaître, auprès des personnels employés dans les différentes multinationales. (voir exemple ci-après)

  

II. Quelques exemples concrets de l’influence des moyens de communications qu’utilisent les syndicats

Nous avons vu dans la première partie que de nombreuses théories régissaient les moyens de communications des partenaires sociaux au sein des multinationales. Ces théories transparaissaient à travers différents organismes, les médias et les moyens de communications interne de l'entreprise.

Souvent dans la vie courante c'est différents moyens comme les médias et les organismes s'articulent dans un même but social. On peut citer par exemple la marque Nike qui suite à une dénonciation médiatique de ces moyens de production, à encourager les organismes tel que l'O.I.T. à prendre de nouvelle disposition.

Nike, Reebok ou Adidas... et d'autres dans le textile, l'habillement, mais aussi dans le jouet, le tapis, la chaussure et le cuir, fonctionnent tous selon le même modèle : le système Nike. Ce système consiste à réduire l'entreprise à un siège social organisant la sous-traitance de la fabrication.

A l'autre bout de la chaîne il y a les enfants, mais aussi les femmes esclaves. Comme, par exemple, au Pakistan, où sont fabriqués à la main la plupart des ballons de football de la planète. Des milliers d'enfants travaillent pour presque rien, les ballons étant payés l'équivalent de 0.60€ l'unité.

Les dizaines de millions d'enfants, au travail, que ce soit en Asie, mais aussi en Amérique Latine, où le « système Nike » se développe, viennent des familles les plus démunies. Si le système Nike se développe c'est grâce à une chaîne de complicité - volontaires ou non - allant du « client » jusqu'au patron esclavagiste.

            Le Bureau International du Travail (B.I.T.), après de longs débats, a décidé d'encourager la syndicalisation des enfants. Loin de soutenir le système d'exploitation infantile, ceci constitue le premier pas d'une longue marche vers le retour des enfants à l'école. Les entreprises comme Nike s'en sont déjà rendu compte.

            Suite à ces scandales, Nike et certaines sociétés fonctionnant sur le même système ont été obligées pour se reconstruire une bonne image d'adhérer à des organismes et de signer des chartes de bonne conduite sociale.

  

Actualité : Europe et monde

            La C.E.S. lance une campagne intitulée « L’Europe, c’est nous », qui donnera lieu à deux journées d’action en avril et une information dans les comités d’entreprise. Du 9 mai au 26 septembre, elle organisera, à Barcelone, un “ Forum des cultures du travail ”, pour traiter des questions du sens et de la place du travail dans la mondialisation. Par ailleurs, une
négociation européenne sur le stress, entamée en septembre dernier,
devrait aboutir en mai, et une autre négociation, sur le harcèlement, devrait débuter.

            Au niveau mondial, la C.I.S.L. tiendra son 18e congrès à Miyazaki au Japon, du 5 au 10 décembre. Et le 4e Forum social mondial aura lieu du 16 au 21 janvier à Bombay, en Inde.

  

Conclusion

Comme on a pu le constater tout au long de ce sujet, aucune lois ou réglementations obligatoires ne régissent les moyens de communications des partenaires sociaux au sein d'une multinationales.

Les quelques conventions ou réglementations sont peut souvent interpréter de façons obligatoires. Elles ne sont appliquées qu'à quelques pays ou quelques multinationales qui ont bien voulu adhérer aux organismes qui les rédigent.

La plupart de ces règles ne sont d'ailleurs pas respecter par les entreprises car très peu de moyens de contrôle sont mis en place et la multiplication des lieux de production et des diverses filiales compliquent encore plus cette tache.

L'une des seules solutions que l'on peut préconiser est une plus grande médiatisation des problèmes et surtout une simplification avec éventuellement une fusion des différents organismes.

La remise en cause du salaire à l'ancienneté

Le salaire à l'ancienneté est de plus en plus remis en cause en France compte tenue de l'évolution démographique et de la relative inefficacité d'un tel mode de rémunération pour inciter les salariés à l'effort.

            La mise ne place de modes de rémunération à l'ancienneté en France peut vraisemblablement être imputée au souhait des employeurs de stabiliser leur main d'œuvre. Depuis le début du siècle, les entrepreneurs souhaitent un nouveau type de salarié plus impliqué dans l'organisation car le travail est maintenant divisé et intégré au sein de l'entreprise. En outre, la stabilisation des salariés permet évidemment de limiter les coûts de turn-over associés aux formations dispensées ou au coût du recrutement.

La rémunération à l'ancienneté a vraisemblablement été une des solutions adoptées. La perspective d'obtenir des augmentations de salaire à l'ancienneté incite le salarié à ne pas quitter la firme. La systématisation des augmentations à l'ancienneté a donc permis de stabiliser certains travailleurs notamment les meilleurs qui restaient dans les entreprises où les augmentations escomptées étaient relativement importantes.

Jusqu'aux années 70, le taux de chômage est faible et la main d'œuvre peu abondant, les employeurs avaient alors tout intérêt à garder leurs salariés pour limiter les coûts de turn-over.. En revanche, pour les périodes qui ont suivi les opportunités extérieures étant beaucoup moins importantes la menace du chômage suffisait en partie à stabiliser les salariés. Le turn-over était alors moins conséquent et les coûts qui lui sont associés étaient eux-mêmes faibles. En conséquence, l'utilisation de la rémunération systématique à l'ancienneté était bien moins justifiée.

            De plus, ce mode de rémunération à l'ancienneté n'incite pas les personnes à s'impliquer dans leur travail et à travailler mieux car elles savent qu'au bout d'un laps de temps, elles seront quand même augmenté. Ce système peut aussi être démotivant pour certains employés car si le seul moyen d'être augmenté est l'ancienneté, des salariés comme les fonctionnaires qui ont la garanti de l'emploi ne sont pas encouragés à donner le meilleur d'eux-mêmes.

Les rapports entre SAVOIR, SAVOIR-FAIRE et SAVOIR-ETRE

Le mot « Compétence », n’est pas nouveau. Ce qui l’est, c’est la notion et la place centrale qu’elle occupe aujourd’hui  dans les discours et les pratiques, notamment celles qui sont liées à l’entreprise.

La notion apparaît au cours des années 50 dans le champ de la formation avec les premières réflexions sur la formation professionnelle continue. Voici comment la notion de compétence

entre dans la définition de la formation que donne, dès 1958, Raymond VATIER : « on peut dire que la formation est l’ensemble des actions propres à maintenir l’ensemble du personnel individuellement et collectivement au degré de compétence nécessité par l’activité de l’entreprise. Cette compétence est la conjonction de ces trois termes : connaissances, aptitudes, bonne volonté. Cette compétence n’est jamais définitivement acquise, elle est menacée, elle est toujours à reconquérir et cette conquête doit se faire parce que le poste change par suite de l’évolution technologique ».

Cette définition s’appuie sur trois registres cognitifs : la connaissance (le savoir), la pratique (le savoir-faire) et les attitudes (le savoir-être).

Les compétences, citées ci-dessus, s’exercent dans un cadre, un contexte précis, elles doivent rester en action pour être efficaces et ont un impact décisif sur la tâche, le rôle ou les responsabilités.

Dans une première partie, nous définirons les termes savoir, savoir-faire et savoir-être dans le contexte de l’entreprise, puis dans un second temps, nous analyserons l’interdépendance qui existe entre ces trois notions.

   

I. Définition des trois dimensions de la compétence

1)   Le savoir

Tout être humain détient un savoir. C’est l’ensemble des connaissances acquises par l’apprentissage (les études) ou l’expérience. Ce savoir tend à s’enrichir, mais il peut aussi se dégrader, et il possède surtout la précieuse qualité d’être utilisable et communicable.

On peut dire que le savoir est une source de pouvoir et d’enrichissement pour son détenteur. La savoir ne prend sa pleine valeur que lorsqu’il conduit à une action.

La connaissance correspond à l'ensemble structuré des informations assimilées et intégrées dans un cadre de référence qui permet à l'entreprise de conduire ses activités et d'opérer dans un contexte spécifique, en mobilisant pour ce faire des interprétations différentes, partielles et pour partie contradictoires. La connaissance inclut donc l'accès aux données externes, la capacité à en accuser réception pour les transformer en des éléments d'information acceptés et pour les intégrer dans des schémas préexistants, quitte à en faire évoluer non seulement le contenu mais aussi la structure, chemin faisant.

Voici quelques auteurs qui ont également donné une définition du savoir:

- Drucker considère la connaissance comme l’unique ressource qui ait une signification dans la perspective de la nouvelle économie qui est principalement marquée par la dématérialisation des échanges et de la production (extrait du livre « Post-capitalist society », 1993).

- Grant indique que la connaissance est composée de l’information et du savoir-faire, qu’il est détenu par les individus et non par les organisations, et qu’il est la plus importante des ressources de l’entreprise (extrait du livre « Toward a knowledge-based theory of the firm », 1996).

- La théorie de la création de la connaissance développée par Nonaka et Takeuchi considère que la fonction première de l’entreprise est de créer un avantage concurrentiel basé sur le savoir collectif et que le rôle des managers est d’orienter les activités de création de la connaissance. Le modèle de la création des connaissances repose sur la distinction entre le savoir tacite (attitudes inarticulées et croyances) et le savoir explicite (qualité de ce qui est ouvertement communiqué).

Le savoir tacite est enraciné dans l’action, dans les routines, dans un contexte spécifique. Le savoir explicite est la connaissance codifiée, transmissible en un langage formel et systématique (extrait du livre : « The knowledge creating company : how japanese companies create the dynamics of innovation », 1995).

2)   Le savoir-faire

Le savoir-faire est définit comme une habileté à mettre en œuvre son expérience et ses connaissances acquises dans un art ou un métier quelconque. Cette combinaison de deux infinitifs, Savoir et Faire, allie la connaissance et l’action, et relève de l’expérience du terrain.

Le savoir-faire constitue un véritable actif pour chaque entreprise et fait partie intégrante de son patrimoine, au même titre qu’un brevet ou une marque. Le savoir-faire, également désigné sous le vocable anglo-saxon de « Know how », est souvent sous estimé et ne bénéficie pas des protections, à commencer par le secret devant l’entourer.

Il caractérise l’expertise pratique acquise grâce à l’étude, la formation et l’expérience.

Mais le savoir-faire est évolutif. Il s’use par obsolescence, il disparaît souvent avec les personnes qui le détenaient, par des achats ou des échanges de techniques avec d’autres entreprises.

De plus, la pratique a trait à la capacité à agir d'une façon concrète selon un processus ou des objectifs prédéfinis. Ces savoir-faire n'excluent pas la connaissance mais peuvent ne pas nécessiter une compréhension fondamentale des raisons pour lesquelles les tours de main et les techniques empiriques fonctionnent. Pourtant, lorsqu'ils sont mis en oeuvre, ces savoir-faire ont le mérite incomparable de fonctionner et d'atteindre les objectifs recherchés. En ce sens, les savoir-faire relèvent de l'empirique et, pour partie au moins, du tacite.

Une autre définition du savoir-faire à été donné par le professeur J.M. Mousseron : « les connaissances techniques, transmissibles, non immédiatement accessibles au public et non brevetées, et pour lesquelles quelqu’un serait disposé à payer pour en avoir connaissance ».

Le savoir-faire a donc quatre caractéristiques essentielles :

-          il est transmissible

-          il est secret

-          il est breveté

-          il a une valeur marchande

Le savoir-faire peut être « transmis » ou « communiqué » en tant que tel ou en tant qu’accessoire d’un contrat de licence portant sur un ou plusieurs brevets. Cette communication peut se faire sous forme de documents, de programmes d’ordinateurs, d’échanges et de stages pendant une certaine durée, etc..

3)   Le savoir-être

La notion de savoir-être se situe entre la connaissance et l’action. Son évaluation n’est donc pas censée porter sur la personne, mais sur la capacité d’un individu à utiliser des savoirs dans la situation de travail donnée. Cependant la notion de savoir-être est issue de la pratique sociale et revêt des sens différents selon les acteurs, les institutions mais aussi selon le public auquel elle s’adresse. Cette notion est utilisée indifféremment comme équivalent à des « compétences comportementales » ou encore à des « savoirs comportementaux ». De même, la décomposition des savoir-être montre que la notion peut tout aussi bien recouvrir des « attitudes » (disposition psychologique stable, résistance au changement, etc.) que des « comportements » (expressions, gestuelle, prises de position, etc.).

La dimension des « attitudes » combine elle-même différentes sous-dimensions telles que le comportement, la culture ou l'identité mais aussi cette idée de volonté c'est-à-dire d'engagement et de motivation.

Mais, il faut savoir que le savoir-être est un concept difficile à évaluer et il est le moins pris en compte dans les définitions de compétence.

II. L’interdépendance entre ces trois notions

1)   Rapport entre savoir et savoir-faire

Le savoir constitue un des aspects primordiaux du capital immatériel pour l’entreprise. Lorsque le savoir, qui peut se résumer dans certains cas à un savoir purement livresque s’enrichit de la pratique, lorsqu’il s’inscrit dans le temps, il se charge d’expérience et se traduit alors par l’apparition du savoir-faire qui lui est générateur de profit.

Par exemple, si un informaticien connaît un langage de programmation (savoir) et qu’on lui demande d’appliquer ce langage dans un contexte, sa réflexion va alors s’alimenter et s’accélérer grâce à son savoir et son expérience qu’il pourra avoir (savoir-faire).

Comme nous l’avons dit dans la définition du savoir, celui-ci est une source de pouvoir et d’enrichissement pour celui qui le détient. Effectivement, lorsqu’un individu détient, à un certain moment, des connaissances supérieures à celles de la collectivité dans laquelle il est intégré, cela pourra lui conférer une supériorité. Elle ne sera pas que d’ordre intellectuel mais cela pourra aussi se répercuter favorablement sur ses actions et donc améliorera son savoir-faire et lui apportera des avantages.

A contrario, le savoir-faire et le savoir peuvent s’enrichir au contact d’autres individus. C’est le principe d’enrichissement mutuel des individus qui génèrent une synergie dont le résultat est supérieur à la somme des énergies individuelles.

2)   Du savoir-faire au savoir-être

De nos jours, le savoir-être en entreprise est un facteur clé de l’évolution professionnelle. En effet, les multiples changements technologiques, concurrentiels et sociologiques, poussent les entreprises à manager autrement. En effet, outre les compétences savoir et savoir-faire, ce sont les comportements qui font la cohésion et la performance de l’entreprise. Ainsi, l’éthique, qui fonde ces comportements, fait partie intégrante du management moderne. On s’attache plus au savoir-être qu’au savoir-faire dû à un enjeu de productivité. Afin de mobiliser les énergies pour la réussite du projet d’entreprise, il faut constamment communiquer, échanger. Ainsi, les responsables parlent de respect mutuel, de solidarité, de responsabilités, etc.

Le fait de s’attacher plus au savoir-être qu’au savoir-faire permet à l’entreprise de trouver des individus capables d’apporter au-delà de leurs compétences techniques. On peut donc dire que le savoir-être est un complément au savoir et au savoir-faire.

Pour pouvoir manager, aujourd’hui, il faut continuellement nourrir les savoir-faire et le savoir-être de manière à ce que chaque individu puissent préserver son droit à l’emploi, mais aussi son droit à l’intégration dans la société.

3)   Interdépendance entre les trois

 Les savoir-être incluent les savoir-faire qui eux-mêmes comprennent les savoirs. Si ceux-ci sont des savoirs périphériques, en ce sens qu’ils ne touchent pas l’être humain dans son essence même, cela ne signifie pas pour autant que ces savoirs soient moins importants que les savoir-faire et les savoir-être.

Ce modèle montre bien que les savoir-être englobent les savoir-faire et les savoirs ou encore que les savoirs sont inclus dans les savoir-faire et les savoir-être.

En effet, selon notre approche, travailler sur les savoirs permet de mettre en place les savoir-faire et savoir-être.

Cependant, on oublie la plupart du temps que les savoir-être ne se limitent pas au domaine socio-affectif, mais touchent toutes les sphères d’activité humaine.

On remarque que le savoir-faire est fragile sans la compréhension ni la connaissance.

En effet, par exemple, la fragilité des savoir-faire empiriques développés par les opérateurs d'une machine sur une ligne de fabrication apparaît lorsqu'ils ne disposent pas d'une compréhension approfondie du processus qu'ils ont appris à maîtriser essentiellement par la pratique. Leur vulnérabilité est alors grande face à une évolution des technologies et à un changement des machines autour desquelles ils ont construit leur savoir-faire empirique. S'il y a peu ou pas de savoir sans action, la fragilité des savoir-faire non associés à des connaissances est patente.

Si on généralise cette idée aux interactions entre chacune des dimensions de la compétence, on peut suggérer qu'il y a peu de savoir-faire collectif sans savoir-être c'est-à-dire sans capacité à se comporter ensemble de façon productive. De la même façon, le savoir-être est parfaitement inopérant sans savoir-faire. Au-delà encore, la connaissance est stérile si elle n'est pas incarnée c'est-à-dire que les savoirs ne peuvent être à notre sens véritablement mobilisés s'ils ne s'appuient pas sur des attitudes appropriées. Parallèlement, les savoir-être restent inutiles sans compréhension des enjeux, des stratégies et des processus d'action, c'est-à-dire sans connaissance.

 Conclusion

Nous avons donc pu voir qu’il existe de nombreuses définitions sur ces trois notions, et qu’il y a une interdépendance entre elles, dans le sens que des progrès réalisés le long de l'un des axes ne peuvent être obtenus sans effet sur les deux autres dimensions.

La compétence résulte, donc, de la fusion de ces trois dimensions qui sont complémentaires.

Les compétences sont des répertoires de comportements que certaines personnes maîtrisent mieux que d’autres, ce qui les rend efficaces dans une situation donnée.

Les compétences représentent donc un trait d’union entre les caractéristiques individuelles et les qualités requises pour mener à bien des missions professionnelles précises.

LES DISPOSITIFS DE FORMATION : FORMATION INDIVIDUALISEE FORMATION A DISTANCE

Un dispositif de formation est un ensemble d’éléments (méthodes, outils, procédures, routines, principes d’action) articulés ayant pour finalité la production de compétences individuelles et collectives. Autrement dit, c’est un ensemble de moyens matériels et humains destinés à faciliter un processus d’apprentissage.

Les formes traditionnelles de formation se déroulent en groupe d’apprenants qui sont présents pour la même formation.

Les apprenants suivent cette formation dans un même lieu et en présence d’un formateur.

Aujourd’hui, d’autres formes de formation sont apparues. Désormais, les apprenants d’un même groupe peuvent être présents pour des modules de formation différents ou même ne sont pas tous au même endroit.

Ces formations sont appelées formations individualisées, lorsque les apprenants n’évoluent pas au même rythme dans une même formation, et formation à distance, lorsque les apprenants ne sont pas présents sur un même site.

Nous étudierons tout d’abord les formations individualisées, puis les formations à distance à travers les moyens matériels et humains qu’elles nécessitent.

I°/ LA FORMATION INDIVIDUALISEE

1°/ DEFINITION

L’individualisation de la formation s’inscrit dans une démarche générale de recherche d’adaptation du système de formation aux besoins de l’apprenant.

Elle peut se définir aussi comme une formation sur mesure.

L’individualisation désigne la possibilité pour des apprenants, à partir d’un dispositif de positionnement à l’entrée, d’effectuer des parcours d’apprentissage différents selon leurs besoins et leurs objectifs personnels.

L’apprenant se voit proposer un environnement et un contexte de formation (outils, contenu, mode d’apprentissage, calendrier…) qui s’adaptent à son niveau, ses besoins, ses préférences et lui permettent de progresser à son rythme.

2°/ LES MOYENS MATERIELS

Pour faciliter l’adaptation des formations aux individus, on a dû granulariser le contenu des matières.

La granularisation est le découpage du contenu d’une matière en de nombreux items afin de pouvoir les combiner dans des parcours pédagogiques différents en fonction du niveau et des attentes de chaque apprenant. Cette granularisation permet la génération de parcours individualisés.

Le campus numérique est une autre façon de répondre aux besoins de formation qui permet le choix de l’espace-temps, renforce la qualité des contenus et offre souplesse et adaptabilité.

Le campus numérique est un dispositif de formations modularisé, répondant à des besoins d’enseignement supérieur identifiés, combinant les ressources du multimédia, l’interactivité des environnements numériques et l’encadrement humain et administratif nécessaire aux apprentissages et à leur validation.

Le campus numérique est une autre façon de répondre aux besoins de formation qui permet le choix de l’espace-temps, renforce la qualité des contenus et offre souplesse et adaptabilité.

3°/ LES MOYENS HUMAINS

Le tutorat est une forme d’aide en enseignement individualisée qui est offerte soit pour accompagner un apprenant qui éprouve des difficultés, soit pour donner une formation particulière ou complémentaire.

II°/ LA FORMATION A DISTANCE

1°/ DEFINITION

La Formation Ouverte et à Distance (FOAD) se positionne sur l’intégration des Technologies de l’Information et de la Communication, l’adaptation à l’individu et la modularité de la formation.

Elle se caractérise par un dispositif de formation fondé sur une prise en compte des besoins des apprenants, articulant les contenus de formation à des services variés (tutorat, forum, exercices ou simulations), libérant des contraintes de lieux et de moments. La FOAD peut ainsi être partiellement ou totalement à distance.

A côté des situations d’apprentissage traditionnelles, un dispositif de FOAD s’appuie sur une ou plusieurs situations telles que :

-          les cours par correspondance ;

-          les systèmes de formation en ligne ;

-          les centres de ressources ;

-          les cours télédiffusés par radio ou télévision (à la demande ou non) ;

-          le téléprésentiel collectif ou individuel (télécours, télétutorat) ;

-          les campus virtuels ou classes virtuelles.

La formation à distance (FAD) est un système de formation conçu pour permettre à des individus de se former sans se déplacer sur le lieu de formation et sans la présence physique d’un formateur. La formation à distance recouvre plusieurs modalités (cours par correspondance, e-learning…) et est incluse dans le concept plus général de Formation Ouverte et à Distance (FOAD).

La formation à distance couvre l’ensemble des dispositifs techniques et des modèles d’organisation qui ont pour but de fournir un enseignement ou un apprentissage à des individus qui sont distants de l’organisme de formation prestataire du service.

2°/ LES MOYENS MATERIELS

a°/ Les outils

Une formation synchrone est constituée de modalités d’échange d’informations en direct (exemple : téléphone, visioconférence, visiophone, audiophone, etc.).

Dans une formation asynchrone, l’échange avec les autres apprenants ou avec les tuteurs s’effectue via des modes de communication ne nécessitant pas de connexion simultanée. Il peut s’agir de forums de discussion ou bien encore de l’échange de mails.

Un campus virtuel désigne tout site web ayant pour objet de s’adresser à une communauté d’apprentissage en mettant à sa disposition les ressources pédagogiques et les fonctionnalités de communication et de collaboration correspondantes. Certains de ces sites choisissent une métaphore graphique représentant un campus physique avec sa cafétéria, sa bibliothèque, es salles de cours, etc.

Une classe virtuelle désigne la simulation d’une classe réelle. La diffusion du cours se fait à l’aide d’une solution réseau, à une date et une heure précise (synchrone) auprès d’apprenants éloignés géographiquement. Cet environnement intègre des outils reproduisant à distance les interactions d’une salle de classe.

b°/ Les méthodes

La e-formation ou le e-learning définit tout dispositif de formation qui utilise un réseau local, étendu ou l’Internet pour diffuser, interagir ou communiquer, ce qui inclut l’enseignement à distance, en environnement distribué, l’accès à des sources par téléchargement ou en consultation sur le net. Il peut faire intervenir du synchrone ou de l’asynchrone, des systèmes tutorés, des systèmes à base d’auto formation ou une combinaison des éléments évoqués.

Le e-learning résulte donc de l’association de contenus interactifs et multimédia, de supports de distribution (PC, Internet, intranet, extranet), d’un ensemble d’outils logiciels qui permettent la gestion d’une formation en ligne et d’outils de création de formations interactives. L’accès aux ressources est ainsi considérablement élargi de même que les possibilités de collaboration et d’interactivité.

La téléprésence n’est autre que la présence à distance, rendue possible par les techniques de communication successives que représentent, par rapport à la parole in situ, l’écriture, l’imprimerie, puis le téléphone, la radio et les autres… l’audiovisuel, et le multimédia. Analogiques ou numériques, ces technologies ont chacune une certaine façon « d’écrire la réalité » ou de se substituer à une certaine forme de « présence » rendue momentanément « absente » de la perception directe et immédiate.

3°/ LES MOYENS HUMAINS

Le e-tuteur est celui qui exerce son activité dans le cadre des formations flexibles ouvertes et à distance. Son rôle est d’aider à faire progresser les apprenants en mettant davantage au premier plan les fonction de suivi, d’accompagnement plutôt que la capacité à transférer une expertise.

Dans le cadre d’une formation à distance, le tuteur occupe plusieurs fonctions :

-          il détermine avec l’apprenant un parcours individuel de formation et l’aide dans ses premiers pas ;

-          il anime le groupe ou la communauté d’apprenants : les éventuelles affinités entre les apprenants peuvent être un relais « pédagogique » et un soutien à la motivation ;

-          il assure le suivi pédagogique de la formation (réponses aux questions des apprenants, analyse de la progression, conseils personnalisés) ;

-          il fidélise et accompagne le stagiaire en soutenant sa motivation. Il peut exercer son activité à distance mais dans certains dispositifs, il pourra exercer ces mêmes compétences en centre de ressources.

Le tuteur joue un rôle moteur dans la formation. La qualité du suivi permet de garantir la motivation de l’apprenant et d’éviter qu’il abandonne sa formation en cours de route…

CONCLUSION

On constate donc que, depuis quelques années, de nouveaux dispositifs de formations sont apparus et ce grâce notamment à l’amélioration des NTIC.

En effet, c’est grâce aux nouvelles techniques de communication que les dispositifs de formation ont su évoluer dans un sens positif en donnant davantage d’importance aux

individus par l’individualisation, l’adaptation des méthodes aux salariés, aux entreprises.

La formation à distance s’adapte bien à la diversité croissante des besoins en formation. Elle est d’utilisation très souple, tant dans l’espace que dans le temps. On peut étudier chez soi, quand on a un moment de libre.

C’est aussi pour faire face aux besoins permanents et urgents de construction des connaissances et des savoirs que les formateurs ont dû penser de nouvelles formes d’apprentissage.

Cependant la réussite de ces formations nécessitent de la part de l’ensemble des personnes impliquées dans la formation une explication exhaustive de la démarche pédagogique : définition des objectifs, sélection, structure et accessibilité des contenus, aide à l’apprentissage, médiatisation des contenus d’enseignement, choix des médias, création d’un environnement d’apprentissage etc…

La réussite s’appuie avant tout sur un travail, sur des motivations et des qualités humaines. N’importe quelle technologie de pointe ne peut seule assurer un bon enseignement et une bonne intégration des connaissances.

La motivation pour la formation

INTRODUCTION

La motivation est un sentiment qui nous habite dans tous les domaines, dans toutes les situations. Elle est importante par le bénéfice qu’elle apporte. Ici nous allons l’étudier quand il s’agit de la formation professionnelle.

Nous allons donc dans un premier temps définir ce qu’est la motivation à la formation :

« Volonté de toute personne déjà engagée dans la vie active de maintenir ou d’acquérir des compétences et des savoirs directement utilisables dans la vie au travail et reconnus par l’entreprise dans le cadre d’une politique de promotion sociale et sur le marché du travail. »

Durant sa vie professionnelle, un salarié est amené à changer d’emploi ou même sans changer d’emploi à se former pour actualiser ses acquis et tenter une ascension sociale.

Nous allons donc définir dans un premier temps la motivation à la formation pour un salarié, mais également celle de l’employeur. Après ce développement nous vous expliquerons les difficultés parfois rencontrées, par les procédures ou l’adéquation entre la formation et le salarié.

La Motivation à la Formation                 Salarié / Employeur

Employés / employeurs : 2 motivations différentes.

Pour les 2 parties la formation apparaît comme essentielle. Cela se reflète par les sommes investies par l’entreprise et par la volonté de se former des salariés. Mais tout deux n’ont pas forcément les mêmes objectifs.

Vouloir motiver les salariés n’a de sens que si l’on accepte de prendre en compte ce qui anime et donne vie à la motivation. C’est en étant à l’écoute de celui-ci, le désir, que l’on déclenche la motivation.

La motivation leur est propre et individuelle. Plus le désir sera fort plus la motivation sera profonde. La motivation est la mise en mouvement du désir. Les personnes vont croire, adhérer à un projet car ils se reconnaissent et se sentent valoriser pour y participer.

Il ne peut exister de Motivation sans considération. La prise en considération de l’individu est essentielle.

Plus l’entreprise est attentif aux salariés plus ils se sentiront concerné à la réussite de celle-ci.

1.     Le salarié

Pour accroître son employabilité, chaque salarié devrait en effet pouvoir adapter une démarche stratégique en analysant ses forces et ses faiblesses en fonction des menaces et opportunités de son environnement.

Loi 90-579 du 4 Juillet 1990 : tout salarié engagé dans la vie active a droit à la qualification professionnelle et doit pouvoir suivre, à son initiative, une formation qui lui permette d’acquérir une qualification correspondant aux besoins de l’économie à court et moyen terme.

Pour les jeunes il s’agit d’acquérir une qualification professionnelle ou de s’adapter à un emploi.

Elle a pour but d’accéder à un niveau supérieur de qualifications, changer d’activité de professionnelle, de s’ouvrir plus largement à une culture et à la vie sociale pour un salarié au sein de l’entreprise dans laquelle il travaille.

Pour une personne qui cherche à évoluer, à développer ses compétences, la formation professionnelle lui donne l’opportunité d’une meilleure adaptabilité, d’une évolution d’emplois… :

-         acquérir les connaissances professionnelles qui lui font défaut

-         formation économique et sociale ou syndicale

-         activité de recherche et d’innovation (congé d’enseignement)

-         améliorer les compétences et savoir faire

-         rendre transférable l’employé

Bien qu’il s’agisse d’une formation professionnelle, elle permet également un épanouissement personnel. Le salarié peut se sentir revalorisé suite à sa formation, à l’intérêt porté par son employeur.

2.     L’employeur

Décider de former ou de reconvertir une partie de son personnel relève des décisions stratégiques. L’entreprise développera donc des formations d’adaptation ou de reconversion en fonction des capacités des salariés et de leurs motivations. Les salariés s’investiront davantage dans leur travail quand ils se sentiront reconnus et non manipulés.

De nombreux dirigeants ont compris la nécessité de cet investissement sur les compétences. Une bonne entreprise aide ses salariés, chacun étant l’acteur principal de sa trajectoire professionnelle.

La préoccupation des entreprises est de se recentrer sur l’adaptation immédiate à l’emploi et de rendre transférable un salarié vers un autre poste.

Au nom de la formation investissement, les entreprises instaurent de plus en plus des clauses de dédit formation, destinées à empêcher le départ du bénéficiaire d’une formation avant le retour sur investissement.

La formation au sein de l’entreprise fait partit des outils de l’employeur pour améliorer la prestation ainsi que la motivation de ses salariés.

Face à la concurrence, à une économie mondialisée, la formation est un atout de compétitivité pour les employeurs.

Les employeurs veulent également garantir une qualité de service à leurs clients, développer le professionnalisme et l’innovation (Groupe ACCOR) et accompagner le développement professionnel des salariés.

Pour l’entreprise, la formation représente avant tout un moyen pour maintenir le salarié à niveau ou lui proposer un poste différent.

L’employé va plus rechercher une revalorisation, en terme de qualification professionnelle, pouvant déboucher sur une augmentation financière.

Plus l’entreprise est attentif aux salariés plus ils se sentiront concernés à la réussite de celle-ci.

  

Les difficultés rencontrées

1.     Les procédures

Le marché de la formation a connu un recul de 10% environ en 2002. Il s’explique par la difficulté pour les entreprises d’anticiper dans un environnement turbulent.

Est-il logique  de planifier la formation sur plusieurs années alors que les effectifs et les emplois futurs ne sont pas connus, que les technologies peuvent évoluer brutalement et que les conditions financières de la formation peuvent être remises en cause à tout moment ?

L’entreprise doit donc mener des actions adaptées à ses besoins.

Très important pour le salarié, un employeur ne peut le licencier pour incompétence s’il ne lui a pas proposé une formation.

Le problème des entreprises concerne la qualité, la maîtrise des coûts et d’innovation. Il faut que la formation soit intégrée dans un mode d’organisation, de management, de gestion RH pour valoriser les acquis dans l’activité. De plus, son résultat dépend aussi de la reconnaissance apportée au salarié qui en progressant, fait progresser l’entreprise.

L’accélération des formations est ralentit par l’attitude des salariés, qui ne se montrent pas moteur de la décision. Ils attendent tout de leur direction hiérarchique.

Par cela les propositions de formation  reflètent plus l’intérêt de l’employeur.

On observe aujourd’hui une trop grande passivité des salariés par rapport à leur propre formation. Le salarié se contente de bénéficier de l’offre, lorsqu’elle existe alors qu’il devrait être revendicatif en la matière.

Cependant il n’est pas le seul responsable. Souvent la perte de motivation à se former découle, pour un salarié, de l’éloignement de toute formation d’adaptation de court terme pendant une période importante (plusieurs années).

La première réaction réside dans l’évolution du discours de l’entreprise à l’égard de la formation. L’entreprise et ses dirigeants doivent être sensibilisés à la nécessité de la formation de ses salariés.

Les salariés eux-mêmes doivent prendre conscience du lien entre la formation d’employabilité et l’évolution de leur emploi ou de leur carrière.

Il faut établir le principe de co-investissement dans la formation avec une implication et une responsabilisation conjointes de l’entreprise et du salarié.

Le co-investissement est l’idée de développement professionnel et personnel via la formation, en particulier celle de l’employabilité.

2.     L’adéquation salarié / formation / besoin de l’entreprise

La classification des formations (actualisée par la loi n° 91-1405 du 31.12.91 Art. 16) :

-         Action de préformation et de préparation à une vie professionnelle : permet à une personne sans qualification, sans travail d’atteindre le niveau nécessaire pour entrer dans la vie active ou suivre un stage de formation professionnelle.

-         Action d’adaptation : facilite l’accès des salariés à un nouvel emploi

-         Action de promotion : aide les salariés à acquérir une qualification plus élevée.

-         Action de prévention : réduire les risques d’inadaptation a l’évolution des techniques et structure d’entreprise.

-         Action de conversion : permet aux salariés dont le contrat de travail est rompu d’accéder à un emploi aux qualifications différentes, ou des personnes non salariés d’accéder à de nombreux types d’activités.

-         Action d’acquisition, d’entretien ou de perfectionnement des connaissances : moyen d’accès à la culture, maintenir ou parfaire leur qualification et leur niveau de culture.

Souvent il y a un manque d’adéquation entre les objectifs de l’entreprise et les besoins des salariés, manque de communication, de clarté, de précision, de démotivation des salariés, de compréhension.

L’information étendue à l’ensemble des acteurs permettra d’optimiser la communication entre eux tous, augmentation de la motivation du personnel, meilleure adhésion aux objectifs de l’entreprise.

La Formation doit faire aujourd’hui à des multiples freins dont un essentiel réside dans la difficulté de mesurer un retour sur investissement de l’action de formation.

Une certaine résistance peut s’exprimer de part et d’autre :

·        Du côté des patrons qui doivent considérer leurs salariés comme des individus capables de réflexion mais aussi responsables et autonomes

·        Du côté des salariés qui doivent adhérer aux objectifs de l’entreprise et trouver dans l’intérêt collectif un intérêt individuel.

Le salarié doit pouvoir intégrer son projet personnel au projet d’entreprise.

  

CONCLUSION

La formation a eu, pendant de nombreuses années, une image désuète qui voulait que les salariés se forment pour acquérir les bases.

La formation a une image nouvelle et innovante dans la mesure où elle s’ouvre à de nouvelles formes d’emplois, aux technologies et aide à parfaire ses connaissances pour développer son savoir et participer à la construction d’une société à laquelle chaque homme au travail participe.

La formation est un outil de progrès personnel et social mais aussi un formidable instrument de progrès tant pour les salariés que pour les entreprises, pourvu que la formation soit dynamique, orientée vers les mutations sociétales et respectueuse des intérêts des salariés.

Loi du 4 Mai 2004 : fusionne les différents contrats de formation en alternance en un outil unique. Le contrat de professionnalisation est ouvert à tous (pour les jeunes qui veulent s’insérer et les demandeurs d’emplois). Ce contrat de professionnalisation permet d’acquérir une qualification, de participer à une action de professionnalisation et une meilleure adaptabilité par rapport à l’évolution des technologies et des carrières.

La formation, très demandée :

Durant l’année qui vient de s’écouler, avez-vous demandé :
Une augmentation	12%
Une promotion	7%
Une formation	19%
Rien	70%

( Source : TNS Sofres novembre 2003, étude d’opinion réalisé auprès de 1360 salariés)