L'entretien : Une partie de tennis en 3 sets

 

La fameuse analogie entre le monde du sport et celui de l'entreprise. Cette comparaison, je ne vais pas l'aborder sous l'angle de la compétition mais sous celui des échanges, de la beauté du sport. Comment un candidat peut-il se préparer à ce type de match?

Selon moi, les 3 moments qui se dégagent d'un entretien sont comme les 3 sets d'une partie de tennis avec un temps fort pour le recruteur (la présentation du poste/de l'entreprise), un temps fort pour le candidat (la présentation de son parcours) et un troisième temps plus disputé (le jeu des questions-réponses). Les deux premiers peuvent être interchangeables dans la chronologie et restent des moments où les joueurs peuvent marquer de très beaux points. Le troisième set selon la manière dont est construit l'entretien peut se retrouver diluée dans les deux autres mais reste dans la majorité des cas un moment de fin de partie, ce qui en fait vraiment le set décisif.

Le premier set

Set qui est à la main du recruteur, il commence à servir...présentation de l’entreprise...15/0...présentation du poste...3ème jeu...30/0...Balle de set..jeu...Set pour le recruteur.

Attention, il ne faut pas prendre que des jeux blancs sur ce set. Il est important de faire quelques retours gagnants et de faire jouer son adversaire. Pour cela, n'hésitez pas à poser des questions, il ne faut pas subir le jeu! Bien entendu, il faut être technique, jouer en finesse pour mettre en valeur le jeu de votre partenaire. Surtout ne pas interrompre la personne en face de vous, il faut détecter les blancs, les ouvertures et glisser un retour pertinent : une bonne question. Ne pas hésiter à retourner une question pour créer un échange, tout en guettant les signes de fatigue de l'adversaire. Ce premier set n'est pas pour vous, quitte à laisser passer la balle, il faut mettre le recruteur en confiance, il doit l'emporter.

Le deuxième set

C'est le vôtre, celui-là vous ne pouvez pas le perdre, c'est votre moment! Vous vous êtes entraîné pour ne commettre aucune double faute au service, voir aucune faute dans votre jeu. Dites-vous que si vous être là, c'est que votre « wild card » (votre CV) assure que vous avez le niveau.

Il faut bien préparer ce set mais surtout ne pas penser que vous jouez seul. Nous ne sommes plus à l’entraînement face à un mur.

Pour cela, comme lors du set précédent, il faut laisser la place à l'adversaire pour quelques échanges et cette fois c'est à vous de ne pas vous agacer de leurs durées. Le plus dur après un long échange sur son service et de reprendre ses esprits pour continuer à dérouler son jeu avec la même intensité et la même précision. Pour réussir, il faut impérativement avoir un plan de jeu en tête pour ne pas perdre le fil et être sûr de placer votre panoplie de beaux coups, de coups gagnants.

Le troisième set, jeu décisif

Ce set est le plus partagé, où les échanges vont être les plus longs...celui de la balle de match. Chacun va pouvoir servir à son tour et essayer de marquer des points gagnants. Le recruteur va vous poser des questions et vous allez rentrer dans l’échange mais attention à ce qu'ils ne soient pas trop longs car arriver à ce niveau-là du match, avec la fatigue, vous risquez de vous mettre en faute. Vous avez aussi quelques balles de service intéressantes à votre disposition mais attention de ne pas rejouer les mêmes points qu'au premier set, il faut compléter votre jeu.

Attention aussi aux doubles fautes, la plus classique étant celle du salaire : JAMAIS sur votre service, c'est au recruteur d'engager ce point et il faut le jouer, ne pas essayer de contourner le problème.

Pour finir, la balle de match : Grand classique, prendre les coordonnées, remercier et poignet de main. (simple mais efficace, ne jamais trop en faire, ne pas sur jouer)

L’après-match, la conférence de presse : il est très important de remercier ses interlocuteurs avec un mail. Cette démarche si elle est bien faite peut créer une différence, en cas de bon match vous finaliser votre victoire sur une image très positive et en cas de défaite, cette action peut vous permettre d'être réinvité à un autre match (surtout dans les grands groupes où les postes peuvent être multiples).

Bon Match !!!

Lien vers l'article et l'auteur : https://www.linkedin.com/pulse/lentretien-une-partie-de-tennis-en-3-sets-ludovic-liaudet/?trackingId=SdTi38a%2FStOmMK0xcfZkPw%3D%3D

Recrutement: Le principe de l’iceberg

90% du volume d’un iceberg se situe sous la surface de l’eau, et il est difficile de déterminer la forme qu’adopte cette partie en fonction de celle qui flotte au-dessus de la mer. En recrutement, nous pouvons faire la même analyse concernant le profil d'un candidat, son CV ne représente que 10% de ce qui est visible. A partir de ce constat, comment avoir une vue d’ensemble ?

L’entretien, en théorie, doit permettre d’avoir une idée la plus précise possible de la forme de l’iceberg, des compétences du candidat. Nous n’aurons jamais connaissance à 100% du candidat que nous rencontrons, par contre nous devons être capable de déterminer si son profil peut-être en adéquation avec le poste que nous lui présentons. Ce principe de mise en perspective des compétences du candidats versus le poste proposé est l'objectif que nous ne devons jamais perdre de vue sauf dans le cas d'une opportunité interne plus adéquate. Dans l'absolu, un candidat n’est jamais bon ou mauvais, il correspond ou ne correspond pas au poste que propose l'entreprise. Seul, sa capacité potentielle à occuper une fonction doit rentrer dans nos critères d'évaluation.

Déterminer si nous avons le bon candidat

Dans un premier temps, le recruteur (interne ou externe) doit connaître l'entreprise, l’équipe, le poste et le contexte et enfin dans un second temps il doit déterminer les points de concordance entre le candidat et le poste. Les deux premiers points, société et équipe, déterminent une culture : un savoir-être. Le poste, il ne s’agit pas uniquement de connaître le descriptif des taches, il faut en comprendre l’essence même, sa finalité. Malheureusement, le bat blesse pour beaucoup de recruteur sur ce dernier point qui ne maîtrise pas entièrement les métiers techniques qu’ils recrutent souvent par manque de temps et de moyens internes pour les accompagner sur ces sujets . Un bon recruteur ne peut pas être un expert sur chaque métier mais il se doit de s’intéresser à chaque postes qu'il gère et à leurs enjeux. Il doit être capable d’évaluer un candidat techniquement et pour ça, il doit consacrer du temps aux responsables d'équipes pour assimiler les subtilités ou se documenter au travers de revues ou de sites spécialisés,

Le contexte de l’ouverture d’un poste est un sujet très large. Au niveau macro, de l’entreprise, qu’est-ce qui justifie ce recrutement ? Accroissement d’activité, départ d’un salarié, réorganisation, lancement d'une nouvelle activité …

Au niveau micro, de l’équipe, comment est appréhendé ce recrutement ? Ce poste doit-il revenir à quelqu’un en interne ? Ce poste va-t-il créer des tensions dans l’entreprise/équipe ? (ex. : audit interne).

Le rôle du service RH va être primordial. En amont, pour préparer l’arrivée du nouveau collaborateur : échanger avec son futur responsable, voir avec différents managers pour bien l’anticiper. En aval, être présent auprès du nouveau collaborateur, l’accompagner, le suivre et s’assurer de sa bonne intégration.

Notre Iceberg

Comment être capable de déterminer la forme des 90% qui sont sous l’eau ? Pour répondre à cette question, seul, un entretien poussé peut permettre de bien déterminer les critères nécessaires au poste. Il existe plusieurs méthodes : l’entretien complaisant (nous mettons le candidat à l’aise afin de voir les limites de son attitude), l’entretien « poussif » (en testant les limites du candidat, nous voyons sa capacité à s’adapter à une situation difficile, de stress et sa façon d’y faire face). Ces deux méthodes ont leurs partisans et leurs détracteurs. Tout dépend encore une fois du contexte et du poste. Une autre méthode peut être aussi l’entretien à deux, ce qui permet avec un opérationnel d’aborder en profondeur la partie technique et au RH de se concentrer sur la culture de l’entreprise et les possibilités d’évolution en interne. Nous pouvons aussi faire des entretiens à répétition, faire venir plusieurs fois un candidat permet de tester sa motivation et d'évaluer l’évolution de son discours.

Dans tous les cas, il n’existe pas une bonne ou une mauvaise méthode de recrutement. L’aspect humain est un facteur primordial, chacun ne réagissant pas de la même manière aux mêmes stimuli. Il faut surtout trouver une méthode dans laquelle nous nous reconnaissons afin d’être le plus sincère possible et ainsi garder un regard le plus objectif possible. Et pour conclure, l'histoire nous a appris qu'un iceberg peut faire couler un navire, alors faisons bien attention à nos recrutements.

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