90% du volume d’un iceberg se situe sous la surface de l’eau, et il est difficile de déterminer la forme qu’adopte cette partie en fonction de celle qui flotte au-dessus de la mer. En recrutement, nous pouvons faire la même analyse concernant le profil d'un candidat, son CV ne représente que 10% de ce qui est visible. A partir de ce constat, comment avoir une vue d’ensemble ?
L’entretien, en théorie, doit permettre d’avoir une idée la plus précise possible de la forme de l’iceberg, des compétences du candidat. Nous n’aurons jamais connaissance à 100% du candidat que nous rencontrons, par contre nous devons être capable de déterminer si son profil peut-être en adéquation avec le poste que nous lui présentons. Ce principe de mise en perspective des compétences du candidats versus le poste proposé est l'objectif que nous ne devons jamais perdre de vue sauf dans le cas d'une opportunité interne plus adéquate. Dans l'absolu, un candidat n’est jamais bon ou mauvais, il correspond ou ne correspond pas au poste que propose l'entreprise. Seul, sa capacité potentielle à occuper une fonction doit rentrer dans nos critères d'évaluation.
Déterminer si nous avons le bon candidat
Dans un premier temps, le recruteur (interne ou externe) doit connaître l'entreprise, l’équipe, le poste et le contexte et enfin dans un second temps il doit déterminer les points de concordance entre le candidat et le poste. Les deux premiers points, société et équipe, déterminent une culture : un savoir-être. Le poste, il ne s’agit pas uniquement de connaître le descriptif des taches, il faut en comprendre l’essence même, sa finalité. Malheureusement, le bat blesse pour beaucoup de recruteur sur ce dernier point qui ne maîtrise pas entièrement les métiers techniques qu’ils recrutent souvent par manque de temps et de moyens internes pour les accompagner sur ces sujets . Un bon recruteur ne peut pas être un expert sur chaque métier mais il se doit de s’intéresser à chaque postes qu'il gère et à leurs enjeux. Il doit être capable d’évaluer un candidat techniquement et pour ça, il doit consacrer du temps aux responsables d'équipes pour assimiler les subtilités ou se documenter au travers de revues ou de sites spécialisés,
Le contexte de l’ouverture d’un poste est un sujet très large. Au niveau macro, de l’entreprise, qu’est-ce qui justifie ce recrutement ? Accroissement d’activité, départ d’un salarié, réorganisation, lancement d'une nouvelle activité …
Au niveau micro, de l’équipe, comment est appréhendé ce recrutement ? Ce poste doit-il revenir à quelqu’un en interne ? Ce poste va-t-il créer des tensions dans l’entreprise/équipe ? (ex. : audit interne).
Le rôle du service RH va être primordial. En amont, pour préparer l’arrivée du nouveau collaborateur : échanger avec son futur responsable, voir avec différents managers pour bien l’anticiper. En aval, être présent auprès du nouveau collaborateur, l’accompagner, le suivre et s’assurer de sa bonne intégration.
Notre Iceberg
Comment être capable de déterminer la forme des 90% qui sont sous l’eau ? Pour répondre à cette question, seul, un entretien poussé peut permettre de bien déterminer les critères nécessaires au poste. Il existe plusieurs méthodes : l’entretien complaisant (nous mettons le candidat à l’aise afin de voir les limites de son attitude), l’entretien « poussif » (en testant les limites du candidat, nous voyons sa capacité à s’adapter à une situation difficile, de stress et sa façon d’y faire face). Ces deux méthodes ont leurs partisans et leurs détracteurs. Tout dépend encore une fois du contexte et du poste. Une autre méthode peut être aussi l’entretien à deux, ce qui permet avec un opérationnel d’aborder en profondeur la partie technique et au RH de se concentrer sur la culture de l’entreprise et les possibilités d’évolution en interne. Nous pouvons aussi faire des entretiens à répétition, faire venir plusieurs fois un candidat permet de tester sa motivation et d'évaluer l’évolution de son discours.
Dans tous les cas, il n’existe pas une bonne ou une mauvaise méthode de recrutement. L’aspect humain est un facteur primordial, chacun ne réagissant pas de la même manière aux mêmes stimuli. Il faut surtout trouver une méthode dans laquelle nous nous reconnaissons afin d’être le plus sincère possible et ainsi garder un regard le plus objectif possible. Et pour conclure, l'histoire nous a appris qu'un iceberg peut faire couler un navire, alors faisons bien attention à nos recrutements.
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