INTRODUCTION
La motivation est un sentiment qui
nous habite dans tous les domaines, dans toutes les situations. Elle est
importante par le bénéfice qu’elle apporte. Ici nous allons l’étudier quand il
s’agit de la formation professionnelle.
Nous allons donc dans un premier
temps définir ce qu’est la motivation à la formation :
« Volonté de toute personne déjà
engagée dans la vie active de maintenir ou d’acquérir des compétences et des
savoirs directement utilisables dans la vie au travail et reconnus par
l’entreprise dans le cadre d’une politique de promotion sociale et sur le
marché du travail. »
Durant sa vie professionnelle, un
salarié est amené à changer d’emploi ou même sans changer d’emploi à se former
pour actualiser ses acquis et tenter une ascension sociale.
Nous allons donc définir dans un
premier temps la motivation à la formation pour un salarié, mais également
celle de l’employeur. Après ce développement nous vous expliquerons les
difficultés parfois rencontrées, par les procédures ou l’adéquation entre la
formation et le salarié.
La Motivation à la Formation Salarié
/ Employeur
Employés / employeurs : 2
motivations différentes.
Pour les 2 parties la formation
apparaît comme essentielle. Cela se reflète par les sommes investies par
l’entreprise et par la volonté de se former des salariés. Mais tout deux n’ont
pas forcément les mêmes objectifs.
Vouloir motiver les salariés n’a de
sens que si l’on accepte de prendre en compte ce qui anime et donne vie à la motivation.
C’est en étant à l’écoute de celui-ci, le désir, que l’on déclenche la
motivation.
La motivation leur est propre et
individuelle. Plus le désir sera fort plus la motivation sera profonde. La
motivation est la mise en mouvement du désir. Les personnes vont croire,
adhérer à un projet car ils se reconnaissent et se sentent valoriser pour y
participer.
Il ne peut exister de Motivation sans
considération. La prise en considération de l’individu est essentielle.
Plus l’entreprise est attentif aux
salariés plus ils se sentiront concerné à la réussite de celle-ci.
1. Le
salarié
Pour accroître son employabilité, chaque salarié devrait en
effet pouvoir adapter une démarche stratégique en analysant ses forces et ses
faiblesses en fonction des menaces et opportunités de son environnement.
Loi 90-579 du 4 Juillet 1990 : tout salarié engagé dans la
vie active a droit à la qualification professionnelle et doit pouvoir suivre, à
son initiative, une formation qui lui permette d’acquérir une qualification
correspondant aux besoins de l’économie à court et moyen terme.
Pour les jeunes il s’agit d’acquérir
une qualification professionnelle ou de s’adapter à un emploi.
Elle a pour but d’accéder à un niveau
supérieur de qualifications, changer d’activité de professionnelle, de s’ouvrir
plus largement à une culture et à la vie sociale pour un salarié au sein de
l’entreprise dans laquelle il travaille.
Pour une personne qui cherche à
évoluer, à développer ses compétences, la formation professionnelle lui donne
l’opportunité d’une meilleure adaptabilité, d’une évolution d’emplois… :
-
acquérir les connaissances professionnelles qui lui
font défaut
-
formation économique et sociale ou syndicale
-
activité de recherche et d’innovation (congé
d’enseignement)
-
améliorer les compétences et savoir faire
-
rendre transférable l’employé
Bien qu’il s’agisse d’une formation professionnelle,
elle permet également un épanouissement personnel. Le salarié peut se sentir
revalorisé suite à sa formation, à l’intérêt porté par son employeur.
2. L’employeur
Décider de former ou de reconvertir
une partie de son personnel relève des décisions stratégiques. L’entreprise
développera donc des formations d’adaptation ou de reconversion en fonction des
capacités des salariés et de leurs motivations. Les salariés s’investiront
davantage dans leur travail quand ils se sentiront reconnus et non manipulés.
De nombreux dirigeants ont compris la
nécessité de cet investissement sur les compétences. Une bonne entreprise aide
ses salariés, chacun étant l’acteur principal de sa trajectoire
professionnelle.
La préoccupation des entreprises est
de se recentrer sur l’adaptation immédiate à l’emploi et de rendre transférable
un salarié vers un autre poste.
Au nom de la formation
investissement, les entreprises instaurent de plus en plus des clauses de dédit
formation, destinées à empêcher le départ du bénéficiaire d’une formation avant
le retour sur investissement.
La formation au sein de l’entreprise
fait partit des outils de l’employeur pour améliorer la prestation ainsi que la
motivation de ses salariés.
Face à la concurrence, à une économie
mondialisée, la formation est un atout de compétitivité pour les employeurs.
Les employeurs veulent également
garantir une qualité de service à leurs clients, développer le
professionnalisme et l’innovation (Groupe ACCOR) et accompagner le
développement professionnel des salariés.
Pour l’entreprise, la formation
représente avant tout un moyen pour maintenir le salarié à niveau ou lui
proposer un poste différent.
L’employé va plus rechercher une
revalorisation, en terme de qualification professionnelle, pouvant déboucher
sur une augmentation financière.
Plus l’entreprise est attentif aux
salariés plus ils se sentiront concernés à la réussite de celle-ci.
Les difficultés rencontrées
1. Les
procédures
Le marché de la formation a connu un
recul de 10% environ en 2002. Il s’explique par la difficulté pour les
entreprises d’anticiper dans un environnement turbulent.
Est-il logique de planifier la formation sur plusieurs
années alors que les effectifs et les emplois futurs ne sont pas connus, que
les technologies peuvent évoluer brutalement et que les conditions financières
de la formation peuvent être remises en cause à tout moment ?
L’entreprise doit donc mener des
actions adaptées à ses besoins.
Très important pour le salarié, un
employeur ne peut le licencier pour incompétence s’il ne lui a pas proposé une
formation.
Le problème des entreprises concerne
la qualité, la maîtrise des coûts et d’innovation. Il faut que la formation
soit intégrée dans un mode d’organisation, de management, de gestion RH pour
valoriser les acquis dans l’activité. De plus, son résultat dépend aussi de la
reconnaissance apportée au salarié qui en progressant, fait progresser
l’entreprise.
L’accélération des formations est
ralentit par l’attitude des salariés, qui ne se montrent pas moteur de la
décision. Ils attendent tout de leur direction hiérarchique.
Par cela les propositions de
formation reflètent plus l’intérêt de l’employeur.
On observe aujourd’hui une trop
grande passivité des salariés par rapport à leur propre formation. Le salarié
se contente de bénéficier de l’offre, lorsqu’elle existe alors qu’il devrait
être revendicatif en la matière.
Cependant il n’est pas le seul
responsable. Souvent la perte de motivation à se former découle, pour un
salarié, de l’éloignement de toute formation d’adaptation de court terme
pendant une période importante (plusieurs années).
La première réaction réside dans
l’évolution du discours de l’entreprise à l’égard de la formation. L’entreprise
et ses dirigeants doivent être sensibilisés à la nécessité de la formation de
ses salariés.
Les salariés eux-mêmes doivent
prendre conscience du lien entre la formation d’employabilité et l’évolution de
leur emploi ou de leur carrière.
Il faut établir le principe de
co-investissement dans la formation avec une implication et une
responsabilisation conjointes de l’entreprise et du salarié.
Le co-investissement est l’idée de
développement professionnel et personnel via la formation, en particulier celle
de l’employabilité.
2. L’adéquation
salarié / formation / besoin de l’entreprise
La classification des formations (actualisée par la loi n° 91-1405 du
31.12.91 Art. 16) :
-
Action de préformation et de préparation à une vie
professionnelle :
permet à une personne sans qualification, sans travail d’atteindre le niveau
nécessaire pour entrer dans la vie active ou suivre un stage de formation
professionnelle.
-
Action d’adaptation : facilite l’accès des salariés à un nouvel
emploi
-
Action de promotion : aide les salariés à acquérir une qualification
plus élevée.
-
Action de prévention : réduire les risques d’inadaptation a
l’évolution des techniques et structure d’entreprise.
-
Action de conversion : permet aux salariés dont le contrat de travail
est rompu d’accéder à un emploi aux qualifications différentes, ou des
personnes non salariés d’accéder à de nombreux types d’activités.
-
Action d’acquisition, d’entretien ou de
perfectionnement des
connaissances : moyen d’accès à la culture, maintenir ou parfaire
leur qualification et leur niveau de culture.
Souvent il y a un manque d’adéquation
entre les objectifs de l’entreprise et les besoins des salariés, manque de
communication, de clarté, de précision, de démotivation des salariés, de
compréhension.
L’information étendue à l’ensemble
des acteurs permettra d’optimiser la communication entre eux tous, augmentation
de la motivation du personnel, meilleure adhésion aux objectifs de
l’entreprise.
La Formation doit faire aujourd’hui à
des multiples freins dont un essentiel réside dans la difficulté de mesurer un
retour sur investissement de l’action de formation.
Une certaine résistance peut
s’exprimer de part et d’autre :
·
Du côté des patrons qui doivent considérer leurs salariés
comme des individus capables de réflexion mais aussi responsables et autonomes
·
Du côté des salariés qui doivent adhérer aux objectifs
de l’entreprise et trouver dans l’intérêt collectif un intérêt individuel.
Le salarié doit pouvoir intégrer son
projet personnel au projet d’entreprise.
CONCLUSION
La formation a eu, pendant de
nombreuses années, une image désuète qui voulait que les salariés se forment
pour acquérir les bases.
La formation a une image nouvelle et
innovante dans la mesure où elle s’ouvre à de nouvelles formes d’emplois, aux
technologies et aide à parfaire ses connaissances pour développer son savoir et
participer à la construction d’une société à laquelle chaque homme au travail
participe.
La formation est un outil de progrès
personnel et social mais aussi un formidable instrument de progrès tant pour
les salariés que pour les entreprises, pourvu que la formation soit dynamique,
orientée vers les mutations sociétales et respectueuse des intérêts des
salariés.
Loi du 4 Mai 2004 : fusionne les différents
contrats de formation en alternance en un outil unique. Le contrat de
professionnalisation est ouvert à tous (pour les jeunes qui veulent s’insérer
et les demandeurs d’emplois). Ce contrat de professionnalisation permet
d’acquérir une qualification, de participer à une action de
professionnalisation et une meilleure adaptabilité par rapport à l’évolution
des technologies et des carrières.
La formation, très demandée :
Durant l’année qui vient de
s’écouler, avez-vous demandé :
|
|
Une augmentation
|
12%
|
Une promotion
|
7%
|
Une formation
|
19%
|
Rien
|
70%
|
( Source : TNS Sofres novembre
2003, étude d’opinion réalisé auprès de 1360 salariés)
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