La répartition des salaires selon l'ancienneté

1.     L'ancienneté, Droits à l'ancienneté

L'ancienneté :

Elle est l'expérience acquise au sein d'une seule et même entreprise.

Quant à l'expérience celle ci peut-être constituer de passages successifs dans plusieurs établissements.

Evidemment pour un salarié qui passe toute sa carrière dans la même entreprise ancienneté et expérience sont deux notions confondues.

Droits à l'ancienneté :

Ø  La prime d'ancienneté

Ø  Le congé d'ancienneté

Ø  L'augmentation à l'ancienneté

2.     Les conditions pour bénéficier d'une prime d'ancienneté

Il n'existe aucune obligation légale pour un employeur de verser à ses salariés une prime d'ancienneté.

Le paiement d'une prime d'ancienneté découle le plus souvent d'une disposition de la convention collective applicable à l'entreprise. Elle peut également être prévue par un accord d'entreprise, le contrat de travail ou un usage.

Cette prime s'ajoute au salaire de base et doit en principe figurer à part sur le bulletin de paie.

Elle est très souvent calculée par le biais d'un pourcentage variant avec l'ancienneté et applique sur la rémunération minimale conventionnelle.

Elle est généralement proratisée en fonction du temps de travail ou de présence du salarié.

  

3.     La remise en cause du salaire selon l'ancienneté

Le salaire à l'ancienneté est de plus en plus remis en cause en France compte tenue de l'évolution démographique et de la relative inefficacité d'un tel mode de rémunération pour inciter les salariés à l'effort.

La mise ne place de modes de rémunération à l'ancienneté en France peut vraisemblablement être imputée au souhait des employeurs de stabiliser leur main d'œuvre. Depuis le début du siècle, les entrepreneurs souhaitent un nouveau type de salarié plus impliqué dans l'organisation car le travail est maintenant divisé et intégré au sein de l'entreprise. En outre, la stabilisation des salariés permet évidemment de limiter les coûts de turn-over associés aux formations dispensées ou au coût du recrutement.

La rémunération à l'ancienneté a vraisemblablement été une des solutions adoptées. La perspective d'obtenir des augmentations de salaire à l'ancienneté incite le salarié à ne pas quitter la firme. La systématisation des augmentations à l'ancienneté a donc permis de stabiliser certains travailleurs notamment les meilleurs qui restaient dans les entreprises où les augmentations escomptées étaient relativement importantes.

Jusqu'aux années 70, le taux de chômage est faible et la main d'œuvre peu abondant, les employeurs avaient alors tout intérêt à garder leurs salariés pour limiter les coûts de turn-over.. En revanche, pour les périodes qui ont suivi les opportunités extérieures étant beaucoup moins importantes la menace du chômage suffisait en partie à stabiliser les salariés. Le turn-over était alors moins conséquent et les coûts qui lui sont associés étaient eux-mêmes faibles. En conséquence, l'utilisation de la rémunération systématique à l'ancienneté était bien moins justifiée.

            De plus, ce mode de rémunération à l'ancienneté n'incite pas les personnes à s'impliquer dans leur travail et à travailler mieux car elles savent qu'au bout d'un laps de temps, elles seront quand même augmenté. Ce système peut aussi être démotivant pour certains employés car si le seul moyen d'être augmenté est l'ancienneté, des salariés comme les fonctionnaires qui ont la garanti de l'emploi ne sont pas encouragés à donner le meilleur d'eux-mêmes.