Source de
conflits sociaux, la rémunération est un domaine des Ressources Humaines
important. Cependant sa partie administrative, la paye, est souvent délaissée
par les services R.H. qui préfèrent l’externaliser. En interne, cette fonction
est souvent remplie par le service comptable, ce cas de figure est celui de
l’Hôpital Privée d’où cette analyse est tirée.
Cependant tout bon D.R.H. ne peut
pas laisser cette fonction en totale autonomie, quelle soit externalisée ou
pas. Un contrôle sérieux doit être effectué pour éviter toute sorte d’erreur
qui serait préjudiciable aux salariés ou à l’entreprise.
Le contrôle en interne est encore
plus facile et parait une démarche évidente quand les différents acteurs de la
paye sont regroupés sur un même site. Il s’agit alors pour le service R.H. de
se positionner en fonction support qui sera là pour commander les payes,
vérifier le bon déroulement des étapes et d’assurer leurs livraisons en temps
et en heure.
Le service R.H. vérifie donc la
conformité des payes aux exigences internes de l’entreprise et aux exigences
externes que nous fixe les différentes réglementations. La question évidente
qu’il nous apparaît alors est de savoir si le contrôle R.H. de la paye constitue
un audit de conformité ?
Pour cela, je vais dans une première
partie détailler les étapes (23) de la paye au sein de l’établissement pour
ainsi comprendre le contexte dans lequel s’effectue cette démarche. Je vais
présenter en quoi consiste un audit de conformité de la paye et dans une
dernière partie je tacherai de répondre à cette question en mettant en évidence
grâce aux deux parties précédentes les éléments qui démontrent que le service
R.H. effectue un audit et ceux qui montrent qu’il n’en est pas un en intégralité.
Dans cette partie, nous allons voir
toutes les étapes de paye effectuées au sein de la clinique. Ces étapes
concernent différents services, différents acteurs au sein même de ces services
et sont plus ou moins longue. Les 23 étapes sont regroupées en 6 phases pour
une lecture plus simplifiée.
1.1 La préparation
Pour les services soignants, les
feuilles d’heures des titulaires sont remplies par les chefs de services et celles
des C.D.D. par la surveillante de nuit. Les personnels administratifs les
remplissent eux mêmes.
Les chefs des services administratifs récupèrent les feuilles d’heures,
les contrôlent et les valident. Ce contrôle permet de vérifier que toutes les
mentions ont bien été apposées (heures effectuées, heures supplémentaires,
congés payés, retards…).
Chaque chef de service rencontre la Directrice des Ressources Humaines et valide les
feuilles de temps individuellement. Cela comprend la validation du nombre
d’heures effectuées dans le mois, des heures supplémentaires à payer ou à
récupérer, les primes… (cf. : étape 7).
La détermination de la prime d’activité s’effectue en plusieurs étapes. La D.R .H remplit un premier
tableau pour déterminer le taux global d’occupation de l’établissement. Elle
remplit par la suite un tableau par service pour déterminer la prime d’activité
en fonction du service et de la fonction.
1.2
La saisie
Le service comptabilité récupère les feuilles d’heures de chaque service auprès
de la D.R .H et
les saisit individuellement (environ 300 payes) dans le S.I.R.H. Il s’agit de
la saisie de tous les éléments variables du mois, tels que les primes, les
heures supplémentaires, les absences… (cf. : étape 7).
Ce bulletin est redonné avec la feuille d’heures au service R.H. qui
effectue la vérification.
1.3
La vérification
Le service R.H vérifie l’ensemble des bulletins de paye, en corrélation
avec la feuille d’heure. Les différents éléments vérifiés sont :
o
Eléments fixes
Salaire de
base conventionnel : Correspond
au coefficient multiplié par la valeur du point. Le coefficient reprend la
qualification et l’ancienneté.
Différentiel
Convention : Complément de salaire dont le montant varie selon la
qualification.
Prime Salle
de réveil / Hémodialyse / REA / ESH Stérilisation / IBODE / USIC / Endoscopie /
Chimiothérapie / Plateau technique : Prime liée à la fonction
(technicité)
Prime
Assiduité : Prime versée aux salariés s’ils n’ont pas eu d’absence ou
de retard pendant le mois.
o
Indemnités pour subjections spéciales
Indemnité
Travail Nuit : Correspond à 10% du salaire base et du différentiel
conventionnel.
Prime de
Dimanche et Jours Fériés et Indemnité Dimanche et Jours Fériés
Heures Jours Fériés
Astreinte :
Seulement pour les salariés du bloc et les hommes d’entretien, équivalent à un
tiers du taux horaire.
Urgence :
200% du taux horaire.
Garde :
Forfait appliqué aux surveillantes générales pour un week-end de garde
impliquant une présence sur le site le samedi matin.
o
Primes d’objectifs mensuels
Prime
d’Activité : Prime qui est calculée en fonction du taux de remplissage
de l’établissement, du service et du temps de présence du salarié.
Prime
d’Activité N°2 : Cette prime est calculée selon le même principe que
la première mais est versée uniquement au chef de bloc et au second de bloc.
o
Eléments annuels
Intéressement :
Complément de rémunération en franchise de charges sociales patronales (sauf
CSG et CRDS), et qui est lié à la progression des résultats, à l'atteinte
d'objectifs et à l'amélioration de la productivité.
Participation :
Association des salariés au développement et aux résultats de l’entreprise par
la distribution différée (5 ans) d’une partie des résultats.
Prime
d’objectif : Prime liée à l’atteinte des résultats de l’année
précédente.
o
Eléments particuliers :
Avantage
nature logement : Avantage uniquement versé à un homme d’entretien
logé sur le site.
Avantage
nature Repas : Seuls les apprentis ont le droit à cet avantage.
Prime
exceptionnelle : Concernant la prime de Noël ou exceptionnelle.
Prime
d’embauche : Prime pour le personnel soignant I.D.E. et Sage Femme,
versée en deux fois.
Heures
complémentaires : Heures travaillées au-delà du temps partiel
contractuel jusqu’à 151.67H.
Prime de non
concurrence : Prime uniquement versée à la Responsable Assurance
Qualité.
Prime de
panier : Prime de repas versée aux personnels de nuit.
Indemnité de
transport
o
Eléments négatifs
Heures de
carence : Heures déduites, correspondant aux 3 premiers jours d’arrêt
maladie.
Arrêt maladie
Sans solde :
Heures de congés sans solde.
o
Eléments acquis
RTT et Repos
Compensateurs de Nuits
Congés Payés
Après avoir vérifié les bulletins de payes, le service R.H. signale les
erreurs au service comptabilité qui effectue les rectificatifs nécessaires.
Une deuxième vérification est effectuée par le service R.H. pour
s’assurer qu’aucune erreur n’a échappé au premier contrôle.
1.4
L’analyse
Il s’agit de l’édition d’un listing par la responsable comptable qui
reprend le matricule du salarié, son nom, son prénom et le net à payer qu’il va
recevoir.
Ce listing des 300 salariés permet de vérifier s’il ressort une anomalie
par rapport au mois précédent. Cette vérification est effectuée par le service
des Ressources Humaines.
Cette édition est aussi effectuée par la responsable comptable qui la
transmet au service Ressources Humaines pour qu’il puisse vérifier les
différents postes de charges que comporte la paye.
Il s’agit de deux tableaux permettant de visualiser de façons concises
les différents postes de charge au sein de la clinique. Les postes les plus
importants ressortent mois par mois sur le premier tableau pour pouvoir voir
l’évolution sur l’année en cours. Le deuxième tableau présente les postes de
charges de façon triannuelle.
L’I.R.M. est le seul service qui apparaît sur ces tableaux de contrôle
car il s’agit d’un nouveau service au sein de la clinique et il est important
de voir l’impact que celui-ci a sur la masse salariale.
Après avoir effectué les différentes vérifications à l’aide des
différents états et des tableaux de contrôle, la D.R .H valide la paye si aucun problème ne lui est
apparu.
Le Directeur Générale est le signataire de l’ordre de virement qui lui
est remis par la responsable comptable conformément à l’accord de la Directrice des
Ressources Humaines.
Il s’agit d’un ordre de virement classique, qui va permettre aux salariés
de recevoir leurs salaires dans un délai de deux jours ouvrés sur leurs comptes
bancaires.
Pour tous les salariés qui n’ont pas de compte bancaire ou qui n’ont pas
fourni de R.I.B., la responsable comptable remplit des chèques correspondant à
leur salaire net. Chèques qui seront signés par le directeur général avec un
Bon à Payer de la Directrice
des Ressources Humaines.
Ø
Sortie de masse salariale, la taxe sur les salaires, édition de la loi
Fillon, entrée et sortie de la main d’œuvre du travail (17)
Obligation légale effectuée et conservée par la
responsable comptable.
Il s’agit d’une validation et d’une clôture informatique sur le S.I.R.H.
Cette validation empêche toute autre modification sur les bulletins de paye du
mois écoulé. Toutes autres écritures seront prises en compte pour le mois
suivant.
1.6
L’édition et les déclarations
Mise à jour automatique des cumuls individuels dans les fiches des
salariés, cumuls qui peuvent être utiles pour différents documents
administratifs (solde de tout compte, congés payés…).
L’édition des bulletins de payes et la mise sous plis sont effectuées par
le secrétariat de direction. Les bulletins de paye sont distribués par les
responsables de service.
Déclaration établie par la responsable comptable.
Calcul effectué par la responsable comptable.
Ø
1 fois par trimestre, établissement des déclarations aux caisses de
retraite et de prévoyance
(23)
L’audit de conformité vise à vérifier le respect des exigences qui
s’applique au système ou aux processus audités. Les objectifs de l’audit de
conformité ont donc un caractère préventif et visent à évaluer l’efficacité des
mesures et dispositifs mis en place par l’entreprise, et à détecter les risques
potentiels.
Il s’appuie très largement sur des référentiels appropriés aux
caractéristiques de l’entreprise à auditer. L’auditeur serait alors appelé à
identifier le référentiel pertinent et à créer sur cette base le guide d’audit
et de questionnement de la mission.
2.1
Le référentiel
Le référentiel de l’audit se définit selon Vatier[1] comme un ensemble
d’éléments de référence, une construction rationnelle extérieure à l’auditeur
qui l’utilise, représentative d’une situation dont on peut rapprocher autant
d’images comparables à chacun de ces éléments correspondants et relever des
écarts significatifs de divers aspects de cette situation.
C’est l’ensemble des prescriptions (normes, objectifs, directives)
s’imposant à une entreprise ou retenues par elle et auxquelles un auditeur va
se reporter pour comparer ce qu’il va constater à ce qui devrait être.
Les références de l’audit doivent être exprimées en termes d’exigences
qualitatives et quantitatives à respecter permettant de constituer des points
de comparaison et d’orienter l’action d’une manière efficace.
2.1.1 Garantir la qualité de l’information
C’est la démarche de l’audit de conformité qui constitue le fondement de
l’audit. En effet, c’est une démarche inductive, objective, méthodique,
indépendante, ponctuelle, pédagogique et coopérative. Ainsi il convient de
retenir selon Peretti[2], les
caractères d’objectivité, d’indépendance et de discontinuité.
Une opération d’audit doit être objective :
l’auditeur ne retient que les faits dûment vérifiés. Utilisant une méthodologie
précise, s’appuyant sur des techniques éprouvées, il utilise des indicateurs
qu’il va comparer à des normes ou standards pour apprécier des écarts qui
seront autant de clignotants d’alertes significatifs de l’existence de problèmes.
« La démarche d’audit est indépendante
en ce sens que l’auditeur ne doit jamais être en même temps l’audité, n’en
dépend pas et ne met pas en œuvre ses recommandations ».
Reconnaître à la démarche de l’audit le caractère de discontinuité signifie que l’audit « est toujours une
opération ponctuelle durant de quelques jours à quelques mois ». Le séjour
dans l’entreprise n’est pas un séjour définitif. L’entreprise reste un objet
d’étude. Elle peut devenir un partenaire mais pas un objet d’appartenance.
L’absence de tout à priori, la preuve de toute non conformité,
l’indépendance de l’auditeur constituant une garantie d’objectivité, la
ponctualité de la mission d’audit ainsi que la coopération sont les éléments
clés de la démarche de l’audit de conformité. En effet, l’auditeur doit partir
des faits, les vérifier, les comparer à d’autres, en tirer les écarts, en
diagnostiquer les causes et proposer éventuellement des recommandations.
Ainsi, l’auditeur doit être attentif aux réalités. Il doit écouter les
différents acteurs de l’entreprise pour entendre ce qui veut se dire ou ne le
veut pas et regarder les faits pour voir ce qu’ils recouvrent et mesurer et
donner un sens à leur mesure au delà des chiffres enregistrés.
2.1.2 Les règles applicables : interne et externe
En pratique, l’audit de conformité prend deux formes selon la taille de
l’entreprise auquel il est conduit :
Ø
Pour les petites
entreprises, il s’agit de constater la conformation aux règles du droit social.
Il faut s’assurer du respect des dispositions légales, réglementaires et
conventionnelles.
Ø
Pour les plus grandes
entreprises, l’examen de l’application des procédures internes et la conformité
des données chiffrées aux définitions et modes de détermination fixés au sein
de l’entreprise (accord d’entreprise) sont indispensables pour assurer une
équité dans le système de rémunération.
La difficulté de la mission d’audit tient à la variété des règles à
appliquer, associée à la très grande diversité des documents et des procédures
à auditer. La délimitation des domaines conduit à souligner l’importance du cadre
réglementaire applicable dans l’entreprise en matière des conditions de
travail.
La spécificité de la mission tient au fait qu’il ne suffit pas de relever
les distorsions vis-à-vis des règles mais aussi d’apprécier les risques
associés, sous forme des sanctions prévues par la législation.
La formulation des critères pertinents est nécessaire pour vérifier le
respect ou le non respect de ces exigences. Comme il est nécessaire d’associer
un questionnaire dont les réponses peuvent être obtenues par des entretiens
individuels ou de groupe ou/et par des observations ou/et par une étude de la
documentation existante. Le questionnaire d’audit s’articule autour des six
familles de questions à savoir : Quoi ? Qui ? Où ?
Quand ? Combien ? et Comment ?
2.2 Le questionnaire d’audit
Concrètement, l’audit de conformité consiste à répondre à différentes
questions articulées autour des documents de paye (bulletins, déclarations…)
afin d’en vérifier la bonne pratique et d’en mesurer les risques.
2.2.1 Les
feuilles d’heures
Elément primaire dans la construction d’un bulletin de paye, les feuilles
d’heures doivent fournir toutes les informations nécessaires pour que le
service en charge de la rédaction des bulletins de paye ne soit pas obligé
d’effectuer une démarche de recherche d’information complémentaire.
2.2.2 Le bulletin de paye
Deux questions
principales apparaissent :
Ø
« Les mentions légales
sont-elles respectées ? »
Ø
« Les calculs et états
préparatoires de la paie sont-ils corrects et conformes ? »
Pour répondre à ces deux questions, l’auditeur se réfère à différentes
normes, tels que les mentions légales devant apparaître sur les bulletins de
paye, les taux légaux URSSAF, le SMIC, les taux horaires, les indemnités de fin
de contrat…
Les risques encourus pour leur non respect pouvant aller de la pénalité
jusqu’au prud’homme en passant par diverses amendes.
L’auditeur devra pour répondre à ces deux questions, vérifier les
bulletins de paye, la convention collective, le code du travail et les revues
spécialisées.
2.2.3 Le livre de paie, le livre entrées-sorties et le fichier du personnel
Pour ces différents documents concernant la paie, la question qu’il faut
se poser au moment de l’audit concerne la tenue à jour des éléments. Pour cela
il faudra vérifier si tous ces registres sont mis à jour régulièrement dans le
mois, si il existe une procédure désignant la personne s’occupant de cette
tâche pour ainsi éviter des erreurs, des pertes d’informations ou des pertes de
justificatifs.
2.2.4 Les déclarations
Les déclarations telles que la
D.A .D.S. (Déclaration Automatisée
des Données Sociales), D.P.A.E. (Déclaration
Préalable A l'Embauche), les charges patronales sont des déclarations
importantes et doivent être réalisées dans les temps pour éviter tous
redressements judiciaires. La vérification de ces déclarations va s’effectuer
par un rapprochement avec le service comptabilité qui en a la responsabilité.
2.2.5 L’archivage
L’archivage
est l’un des points importants au niveau de la gestion des payes. Il s’agit
d’un élément qui peut sembler éloigner mais qui est crucial car il est
légalement important de conserver les bulletins de paye et tous autres
documents concernant la paye (documents cités ci-dessus) pour éviter des pertes
d’informations ou des pénalités.
L’auditeur
devra vérifier si les délais de conservation sont respectés et si l’accessibilité
aux documents est facilitée.
Le rôle des ressources humaines au sein du processus de la paye est
essentiel. Nous pouvons constater que le service R.H. intervient de façons
directes ou indirectes dans 11 des 23 étapes de la paye. La question de
l’importance du rôle des R.H. ne se pose donc pas mais il reste maintenant à
savoir si son omniprésence dans ce process est synonyme d’une démarche
d’audit ?
3.1 Un rôle d’auditeur
Pour cela il convient de se
recentrer sur 4 phases :
Ø
La préparation (cf : 1.1) : La validation des
feuilles d’heures et la détermination de la prime d’activité, consiste en une
vérification en amont de ce qui va être formalisé sur le bulletin de paye. On
peut considérer cette étape comme un pré-audit qui consisterait à vérifier si
les éléments obligatoires sont présents (heures supplémentaires, précarité…)
Ø
La vérification (cf : 1.3) : Première et deuxième
vérification des bulletins de paye. Il s’agit des étapes qui s’assimilent le
plus à un audit. En effet, lors de cette double étape, le service R.H. est
amené à vérifier la conformité des éléments portés sur les bulletins de paye de
l’ensemble des salariés. Il s’agit pour le service R.H de vérifier si tous les
éléments présents sur les feuilles d’heures ont bien été reporté sur les
bulletins, de vérifier si les taux appliqués aux différentes rubriques, tel que
l’URSSAF, le SMIC, le minimum conventionnel, indemnité de fin de contrat,
calcul de congé sont bien conforme et si aucune autre anomalie apparaissent.
Il existe plusieurs mentions légales devant être apposées sur le bulletin
de paye. Au niveau de ces mentions, les bulletins de paye de la clinique
respectent les contraintes des différentes sources juridiques (code du travail,
convention collectives…)
Ø
L’analyse (cf : 1.4) : L’édition des états et des
tableaux, à ce niveau il s’agit d’un aspect d’audit qui dépasse la paye, il
s’agit plus réellement d’un audit de la rémunération
car des éléments comme l’évolution de la masse salariale, des primes… sont
analysés pour expliquer succinctement leur augmentation ou diminution. Il
s’agit alors d’une analyse qui répond plus à une question d’audit d’efficacité
ou de stratégie.
Ø
La validation et la clôture (cf : 1.5) : La
validation de la paye et des chèques sont des étapes de vérification en fin de
cycle. Il s’agit d’une validation de la conformité de la paye et des chèques
par la D.R .H.. Si
l’on considère le rôle des R.H. dans la clinique comme une démarche d’audit,
cette dernière étape représente une confirmation de la bonne application des
règles et ainsi d’une validation même de l’audit de conformité réalisé au cours
de ces étapes.
3.2 Les absences pour un audit complet
Malgré une intervention importante du service R.H. dans le processus de
rémunération, certains éléments ne sont pas présent pour que nous puissions
considérer qu’il s’agisse d’un réel audit de conformité.
3.2.1 Les déclarations
Tous les mois différentes déclarations sont réalisées par le service
comptable (D.A.D.S., charges patronales…), ces éléments faisant partie de la
paye sont dans un audit de conformité soumis à vérification. Au sein de la
clinique, la responsable comptable effectue ces tâches conformément à la loi
mais à aucun moment le service R.H. n’intervient pour en vérifier la validité.
3.2.2 Autres documents
Les autres documents tels que le livre de paie ou le registre du
personnel sont tenus à jour durant le mois. Aucune vérification n’est effectuée
par le service R.H. au moment des payes hormis pour les C.D.D. pour qui nous
vérifions leurs enregistrements dans le S.I.R.H. ce qui permet d’éditer les
différentes déclarations. Leur tenue à jour est donc effectuée mais là aussi la
gestion est autonome, des vérifications sont réalisées mais de façons aléatoires,
il y a une automatisation de cette vérification au moment de la paye. Aucune
analyse n’est effectuée.
3.2.3 Archivage
Les différents documents concernant la paye (bulletin de paye et feuille
de temps) sont archivés et conservés sans limitation de durée. L’obligation
légale étant de 5 ans pour les bulletins de paye (Art. L. 143-3 du Code du
Travail). A ce niveau, nous pouvons nous apercevoir que l’obligation légale est
remplie mais cela n’est pas effectué de façons procédurières. Les bulletins
sont archivés mois par mois au sein du secrétariat de direction et l’archivage
au sein des « archives » de l’établissement se fait uniquement
lorsqu’il y a un manque de place. Aucune formalisation n’est mise en place,
exemple archivage automatique tout les 6 mois…
3.2.4 L’observation
participante
Les ethnologues ont fondé la démarche dite « d’observation
participante ». Nous pouvons résumer cela en une méthode
« d’observation in vivo ». Il s’agit d’une immersion totale dans l’entreprise,
d’un vécu pour une meilleure écoute. Ecouter mieux cela signifie aller
constater soi-même ; en partageant la vie de l’entreprise auditée, la
réalité quotidienne du comportement des salariés. Les trois axiomes qui
constituent l’essentiel de la méthode, selon Bruyn[3]
sont :
Ø
L’observateur participant partage la vie, les
activités et les sentiments des personnes, dans une relation de
face-à-face ;
Ø
L’observateur participant
est un élément « normal » (non forcé, non simulé, non étranger à)
dans la culture et dans la vie des personnes observées ;
Ø
Le rôle de l’observateur
participant est un « reflet » au sein du groupe observé du processus
social de la vie du groupe en question.
Cette méthode « d’observation participante » est conseillée au
auditeur externe dans la démarche d’audit social. Cependant cette méthode mais
en avant le problème de la neutralité de l’observateur. Il est intéressant d’observer
que dans notre analyse cette situation est présente au sein de la clinique,
« l’auditeur » étant interne au processus de paye.
Etant impliqué dans 11 des 23 étapes de la paye et principalement dans
les étapes en amont qui vont constituer le processus de paye, le service R.H.
de la clinique pert de sa neutralité. Ce positionnement au sein du processus
renforce le savoir du service en terme d’exigence sur les contraintes
organisationnelles mais ne permet pas d’avoir le recul nécessaire pour analyser
la situation et d’en apporter une critique objective.
3.2.5 Phase
de proposition et plan d’action
Lorsqu’un audit se termine, après avoir fait le diagnostic, l’auditeur
détermine un plan d’action à mettre en place et fait plusieurs propositions adaptées
à l’entreprise pour les amener à répondre à tous les problèmes soulevés pendant
l’audit. En ce qui concerne l’audit de conformité ces actions concernent
principalement des obligations légales.
Au sein de la clinique, le service R.H. ne peut répondre à ce critère. En
effet, le service R.H. repère les erreurs des payes, effectue une analyse sur
l’évolution de la paye mois par mois mais ne met pas de plan d’action en place.
Ce manque de proposition et de plan d’action s’explique par la nature de
la démarche qui ne correspond, dans l’esprit des acteurs, à un audit. N’étant
pas dans une démarche d’audit, cette phase n’a pas à être effectué. Il s’agit
là d’un point d’amélioration de la démarche possible.
Conclusion
Comme nous avons pu le constater tout au long de cette analyse le service
R.H. est partie prenante de la procédure de paye. Cette omni présence confère
au service R.H. une légitimité dans le contrôle du processus mais ne lui permet
pas d’avoir le recul nécessaire pour effectuer un audit de conformité répondant
aux critères d’indépendance et de discontinuité.
Il est donc objectif de dire que le service R.H. n’effectue pas un audit
de conformité de la paye répondant à tous les critères d’exigence pour un réel
audit. Cependant à la décharge du service R.H., nous pouvons noter qu’il ne
s’agit pas d’une mission première de ce service. Un point positif,
l’objectivité, est à mettre en avant. En effet, le service R.H. se positionne
de façons objectives sur l’évaluation du processus et effectue des vérifications
sur des tâches qui lui incombe. Le service R.H. est donc dans ce processus son
propre évaluateur mais ne perd pas de vue l’objectif premier qui est d’obtenir
des bulletins de paye répondant aux obligations légales et ayant un minimum
d’erreur qui entraînerait des modifications de paye au cours du mois suivant.
Nous pouvons répondre à la question « le contrôle R.H. de la paye
constitue-t-il un audit de conformité ? » par la négative mais en
retenant l’aspect positif de l’implication du service dans le processus de paye
et en soulignant que le service R.H pourrait se donner la possibilité
d’effectuer un « vrai » audit de conformité en répondant à deux
simples problèmes qui sont :
Ø
Sa trop grande implication
dans les étapes de paye
Ø
L’absence d’une phase de
proposition et de plan d’action
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