LE LOCK-OUT

Le lock-out est une fermeture provisoire d’un atelier, d’un établissement ou d’une entreprise, décidée par l’employeur pour répondre à un conflit collectif.

La pratique du lock-out est apparue en 1850 en Grande Bretagne et ne fit son apparition en France qu’à la fin du XIX ème siècle. Peu utilisée pendant la première moitié du XX ème siècle, l’arme du lock-out y est, depuis lors, plus fréquemment maniée en liaison avec le développement de formes de grèves qui perturbent gravement le fonctionnement de l’entreprise. Rarement décidé à titre préventif dés l’annonce d’une cessation concertée du travail, le lock-out est souvent considéré comme le moyen le plus sûr de sauvegarder l’outil de travail que constitue l’entreprise, notamment en évitant l’occupation des bureaux ou des ateliers. L’employeur peut aussi trouver dans la décision de fermer les lieux de travail, le moyen d’affirmer son autorité et de rétablir la discipline.

Nous verrons donc dans une première partie la distinction qu’il faut faire entre la notion de lock out et des concepts voisins. Ensuite, nous exposerons la notion de lock out en France avec ses différentes incidences et enfin, nous présenterons le lock out hors de nos frontières.

I.       Distinction du lock-out des concepts voisins

Le lock-out n’ayant pas reçu de définition légale, il convient de ne pas le confondre avec des notions voisines : les mesures de lock-out sont adoptées par un employeur pour répondre à une situation spécifique.

A    Chômage technique

« Le chômage technique est la résultante d’un événement extérieur à la volonté des parties en présence dans l’entreprise, il n’est pas comme le lock-out  une pratique conflictuelle volontariste » (A. Ramin « le lock-out et le chômage technique » 1997)

Le chômage technique est imposé par la situation déficitaire de l’entreprise, par une nécessité économique ou technique (manque de matière première, arrêt de fourniture d’énergie,…), il a donc un caractère économique et subit. Le lock-out au contraire est volontaire lié à la grève, il a un caractère social et voulu.

B    Mise à pied

La mise à pied est une cession temporaire de travail imposée par l’employeur à un salarié qui a commis une faute. Il s’agit d’une sanction individuelle infligée en vertu du pouvoir disciplinaire du chef d’entreprise, et non d’une mesure collective relevant de son pouvoir de direction.

C    Fermeture temporaire de l’entreprise assortie d’une promesse de récupération

Cette mesure trouve son fondement, comme le lock-out, dans le pouvoir de direction de l’employeur, mais elle n’entraîne aucune perte de salaire pour les non grévistes. Il s’agit d’une simple modification d’horaire d’entreprise rentrant dans le cadre des prérogatives d’un chef d’entreprise, s’il est confronté, par exemple, à une coupure de courant due à une grève de l’EDF.

II.    Le lock-out en France

Contrairement à une idée communément émise, le lock-out, ne vise pas en droit les grévistes : en tant que tels, ils ne perçoivent déjà aucun salaire. Fermer momentanément l’entreprise aboutit à priver de toute rémunération les non grévistes, qui s’accommodaient finalement assez bien de l’absence totale ou partielle de travail à effectuer tout en restant payés. Mais le but final poursuivi par l’employeur est de sanctionner les non-grévistes afin de faire pression sur les grévistes.

En l’absence de dispositions légales prenant nettement parti en faveur de l’illicéité ou de la licéité du principe du lock-out, il appartient à la jurisprudence de trancher la question de savoir si la pratique du lock-out est licite ou illicite.

A    Situation illicite

Le « lock-out » (ou dit « fermeture d’entreprise ») est interdit par la Cour de cassation au motif que l’employeur se place dans une situation de faute contractuelle vis-à-vis de ses salariés lorsqu’il ne fournit pas du travail alors qu’il en a la possibilité.

Nous pouvons distinguer trois situations illicites ou abusives de lock-out :

1        lock-out antérieur à une grève (dissuasion)

La fermeture anticipée de l’entreprise est analysée par la Cour comme une volonté de l’employeur de briser un mouvement de grève en préparation et considère que cette fermeture est constitutive d’une faute (notamment Cass. Soc. 05/06/1973 et 04/07/1989). En effet, le recours au lock-out avant la grève s’apparente à une mesure de prévention de la part de l’employeur.

Exemple : Dans un arrêt de 1968, les juges ont estimé qu’une société avait commis une faute en décidant un lock-out à la seule annonce de la grève envisagée, dans le but de briser le mouvement en préparation. Un autre arrêt a estimé qu’un employeur qui avait fermé son entreprise lors d’un appel à la grève de certains syndicats dans le cadre d’un mouvement de grève nationale, avait privé les salariés qui souhaitaient cesser le travail d’un droit constitutionnel.

2        lock-out concomitant à la grève (économies de fonctionnement)

La fermeture dite « défensive » de l’entreprise engage également la responsabilité de l’employeur vis-à-vis de chacun des salariés non-grévistes qui n’ont pas ou plus de travail. Cette situation est notamment possible lorsque seule une partie bien précise du personnel fait grève et que l’employeur ne juge plus rentable la poursuite d’activité alors qu’aucune situation d’urgence n’exige la fermeture (notamment Cass. Soc. 08/03/1972 et 11/03/1992).

Exemple : La Cour de cassation a par exemple jugé abusive la fermeture d’une entreprise à la suite d’une grève d’une heure. Dans un autre arrêt, elle a estimé que lors d’une grève dans une société d’armement, l’employeur aurait dû respecter son obligation de fournir un travail à ses salariés même si la grève avait rendu la production plus onéreuse et plus difficile.

3        lock-out postérieur à la grève (rétorsion)

La fermeture qualifiée de « mesure de rétorsion » (Cass. Soc. 25/09/2001) est jugée illégale par la jurisprudence, celle-ci s’exprimant par la volonté de l’employeur de retarder la reprise du travail (Cass. Soc. 29/01/1975) ou d’interrompre le travail alors que le travail a déjà repris après une période de grève (Cass. Soc. 04/11/1975).

Exemple : la décision d’une compagnie aérienne de suspendre les vols par rétorsion afin de sanctionner l’exercice du droit de grève est illicite.

B     Cas autorisés

Les situations de fermeture d’entreprise admise par la jurisprudence sont au nombre de trois :

1           force majeure ou situation contraignante

La force majeure est définie comme un évènement imprévisible, irrésistible et extérieur à la volonté de l’employeur qui rend impossible l’exécution du contrat de travail. Or la grève n’est pas toujours imprévisible dans la mesure où l’employeur est, dans le meilleur des cas (sauf cas de grève spontanée), informé des revendications préventives à la grève. C’est pour cette raison que la jurisprudence retient également la notion de « situation contraignante » (qui fait appelle au même critère « irrésistible » de la force majeure) pour élargir l’appréciation de la capacité à poursuivre l’activité. Les cas le plus souvent retenu pour faire état d’une force majeure sont : l’occupation des locaux par les salariés grévistes (Cass. Soc. 06/10/1971, incapacité à faire évacuer les lieux), entrave caractérisée à la liberté de travail des non grévistes par les grévistes (Cass. Soc. 13/11/1968), action de l’administration ou encore la désorganisation de l’entreprise (Cass. Soc. 17/03/1983).

C’est seulement dans un cas de force majeure ou de contrainte que la fermeture de l’entreprise par l’employeur est autorisée dans la mesure où celui-ci se trouve dans l’impossibilité absolue de fournir du travail aux salariés (Cass. Soc. 25/02/1988).

2           inexécution fautive des obligations des salariés

Dans le cas présent, l’inexécution des obligations par certains salariés peut amener la grève à être illicite (débrayages répétés, grèves tournantes paralysantes,..) et donc permettre le lock-out (arrêt et fermeture de l’entreprise). Ainsi est-ce le cas lorsque l’une des parties n’exécute pas ses obligations (loyauté notamment), l’autre partie n’est pas, par voie d’exception, obliger d’exécuter les siennes (fournir du travail par exemple). L’employeur se trouve alors dans son bon droit (Cass. Soc. 26/02/1975) à la condition de prouver l’exception d’inexécution à l’égard de chacun des salariés pris individuellement (Cass. Soc. 20/10/1976).

3           impératifs d’ordre et de sécurité

Dans le cadre de la nécessité de sauvegarder la sécurité et l’ordre au sein de ses locaux, l’employeur peut être autoriser à fermer temporairement son entreprise notamment lorsque les agissements des grévistes avaient entraînés l’intervention de la force publique (Cass. Soc. 21/03/1990) ou encore lorsque la sécurité des salariés et usagers extérieurs (clients, fournisseurs..) n’étaient plus assurés (Cass. Soc. 07/11/1990).

Toutefois, l’employeur doit être en mesure d’apporter la preuve que son action de fermeture était dictée par un intérêt légitime à agir.

Exemple : La COGEMA s’était trouvée, du fait de la grève totale du secteur de production, dans une situation contraignante qui ne lui était pas imputable et rendait impossible la fourniture du travail aux non grévistes (arrêt du 4 juillet 2000). Dans ce cas, l’employeur se voit reconnaître le droit du recours au chômage technique par dérogation au principe. Il faut que ce soit une « fermeture préventive » (arrêt Lesieur du 24 janvier 1968). Le critère de cette nature préventive réside de la « nécessité de maintenir l’ordre et la sécurité dans l’entreprise » (arrêt du 21 mars 1990, Société La Chapellerie française) ce qui constitue ainsi un fait justificatif de la fermeture.

C    Effets sur le contrat de travail

Lorsque l’employeur exerce un lock-out lors d’une situation qui le justifie, les contrats de travail sont suspendus. Aucun travail n’est demandé aux salariés (grévistes ou non grévistes) et donc l’employeur est dispensé de payer les salaires correspondant à la période de fermeture.

S’agissant des grévistes leur contrat de travail est déjà suspendu du fait de la grève : le lock-out n’a donc aucun effet à leur égard s’il se termine avant la reprise du travail. La situation des non grévistes est différente :

-s’ils décident de travailler en dépit du lock-out, leurs salaires sont dus à la condition que le travail fourni est été effectif et productif

-si les non grévistes ne travaillent pas pendant toute la période du lock-out, ils ne peuvent prétendre au versement de leur salaire que dans le cadre d’un lock-out régulier.

Par contre dans touts les cas ou la décision de lock-out n’est pas jugée régulière par les tribunaux, les salariés non grévistes peuvent demander le versement d’indemnités compensatrices des salaires perdus.

A noter que les heures perdues suite à la fermeture de l’entreprise ne peuvent être récupérées par la suite. En effet, l’article L212-2-2 du Code du travail énumère les cas limitatifs de récupération excluant ainsi le cas de grève et le lock-out.

D    Sanctions de l’illicéité du lock-out

En cas de recours illicite au lock-out, l’employeur engage sa responsabilité tant civile que pénale.

La sanction que l’employeur encoure en matière civile est l’indemnisation du préjudice subi par les salariés. Ainsi, l’employeur est tenu de payer aux salariés à titre de dommages et intérêts, les salaires correspondants aux journées de travail perdues du fait de la fermeture injustifiée (Cass. Soc. 23/10/1997).

La sanction pénale principalement encourue par l’employeur est non celle du lock-out mais celle résultant du délit d’entrave au fonctionnement des représentants du personnel (compétence consultative et sanction à l’article L432-1 et L483-1 du Code du travail) dans la mesure où la fermeture d’entreprise en situation « non urgente » de grève nécessite au préalable une consultation du Comité d’Entreprise (CE). Jusqu’à présent, une seule situation permet à l’employeur de se soustraire à cette obligation, celle de l’urgence ponctuelle (Cass. Soc. 21/07/1986).

E     Juridictions compétentes

Le tribunal de grande instance (TGI) est compétent pour le règlement des litiges en matière de conflits collectifs et le tribunal correctionnel pour le délit d’entrave au fonctionnement des représentants du personnel (exemple : absence de consultation du CE avant la fermeture de l’entreprise).

III. Le lock out vu hors de nos frontières

A    Le lock out en Europe

1.         Les textes européens

Au niveau européen, quelques références sont faites à ce type de mesure notamment à l’article 137 du traité de Rome (définition des compétences communautaires) et à l’article 28 de la Charte des droits fondamentaux de l’Union Européenne (actions et conflits collectifs).

Le projet de constitution européenne n'interdit pas le lock-out, ou « droit de grève des employeurs » : il reste du domaine national. En effet, l'article II-88 indique : « Les travailleurs et les employeurs, ou leurs organisations syndicales, ont, conformément au droit de l’Union et aux législations et pratiques nationales, le droit de négocier et de conclure des conventions collectives et de recourir, en cas de conflit d’intérêts, à des actions collectives pour la défense de leurs intérêts, y compris la grève. »

La France ne connaît pas « légalité des armes » allemande ni le droit de lock out évoqué par le traité d’Amsterdam et indirectement repris par l’article 28 de la Charte des droits fondamentaux.

2.      Un cas particulier : le droit au lock out ou « l’égalité des armes » allemande

En Allemagne, au droit de grève des syndicats, le patronat oppose le lock-out. Avec cet instrument contesté aux yeux du grand public, mais légal, il est possible d'écarter les salariés de leur entreprise et donc de les priver de leur travail.  Lors des mouvements de grève, l'Etat reste neutre. C'est pourquoi les grévistes et les victimes du lock-out ne perçoivent aucune indemnité de chômage sur les fonds de l'assurance chômage.

Une « grève patronale » (ou lock-out) peut répondre à une grève des salariés, ce qui met les syndicats ayant déclenché le mouvement dans une situation financière difficile puisqu’ils doivent indemniser ces derniers. Les syndiqués sont soutenus pour leur manque à gagner à l'aide des allocations provenant des caisses de grève des syndicats alors que les salariés non syndiqués ne touchent rien.  

B     La réglementation du lock out hors de l’Europe

1.      En Russie

En Russie, l'Article 19 de la Constitution Fédérale de Russie qui stipule que «tous sont égaux devant la loi et le tribunal»,  interdit les lock-out.

2.      En Nouvelle-Zélande

La réglementation en Nouvelle-Zélande concernant les lock-out mentionne que ceux-ci sont illicites pendant qu'une convention collective est en vigueur (sauf dans certains cas, lorsque la grève ou le lock-out ont trait à des questions de santé ou de sécurité ou qu'ils ont lieu dans les dernières semaines d'application de la convention pour influencer les nouvelles négociations).

3.      Au Japon

Au Japon, le droit de l'employeur d'interdire l'accès de l'entreprise aux employés n'est défini ni dans la constitution ni dans les lois. Il est habituellement reconnu comme un droit à se défendre, bien que l'employeur doive tout d'abord obtenir une autorisation du tribunal.

4.      En Corée

Afin de protéger les installations industrielles, l'employeur peut avoir recours au lock-out mais seulement en réponse à une grève en cours. Le lock-out doit être notifié à l'avance à l'autorité administrative ou à la Commission des relations du travail. Pendant une action revendicative, l'employeur n'a pas le droit d'engager d'autres travailleurs non-grévistes ou de sous‑traiter le travail. Il n'a pas à verser les salaires.

5.      En Suisse

Le lock-out est la contre-mesure des employeurs contre des grèves. Il est défini en tant qu'écartement de plusieurs travailleurs du travail et du versement de salaire afin de mettre en œuvre certaines conditions économiques ou de travail. Le lock-out peut se restreindre à certains groupes de travailleurs, par exemple uniquement les grévistes ou les non-grévistes, mais il ne doit pas seulement viser de certaines personnes particulières.

Comme la grève, le lock-out a pour effet la suspension des obligations principales découlant des contrats de travail. Ce dernier n'est cependant pas résilié. Si le lock-out est illicite, l'employeur doit continuer à verser le salaire aux travailleurs et compenser le dommage causé.

6.      Au Canada : le lock out ou le « cadenassement »

Le terme de « cadenassement »a été employé lors de la dernière grève des employés de la société Radio-Canada pour décrire le lock-out décrété par la direction. Il faisait possiblement référence à la loi du cadenas sous le gouvernement Duplessis.

Ce surnom donné au lock out provient du fait que les autorités canadiennes pouvaient « ordonner la fermeture de la maison » et donc la cadenasser afin d'y empêcher l'accès.

Différence entre formation pour adulte et éducation permanente

Quand et comment est né le concept de "formation tout au long de la vie" ?

Que signifie-t-il ?

C’est un terme qui évolue dans le temps.

Dès le début des années 1970, en France, on parle d’éducation permanente.

On voit ensuite ressurgir l’idée d’une formation tout au long de la vie dans les années 1990, sous l’influence des grandes organisations internationales comme l’OCDE, l’Unesco, le Bureau international du travail... Ce terme n’est toujours pas stabilisé. Chacune de ces organisations en a sa propre conception. Et dans chaque pays, en fonction des spécificités des systèmes éducatifs, on met l’accent sur telle ou telle dimension.

En France, quand on parle de formation tout au long de la vie, on a souvent tendance à entendre formation permanente, c’est-à-dire formation des adultes. Alors que la formation tout au long de la vie doit bien s’entendre comme une redistribution dans le temps des différents accès à la formation.

Un droit à la formation pour tous

En France, depuis 1971, toute personne engagée dans la vie active peut avoir accès à la formation professionnelle continue.

Le but est de maintenir ou d’améliorer sa qualification professionnelle, de s’adapter aux évolutions techniques de son secteur et d'accéder à la promotion sociale

         I.    La formation pour adultes

1.     Historique

La formation continue des établissements d'enseignement supérieur s'inscrit dans un cadre légal qui a permis des développements importants à partir de 1971.

Avant cette date la formation continue relevait principalement de l'Etat, tant en ce qui concerne la formation des salariés que celle des demandeurs d'emploi. Elle était assurée également par quelques grandes entreprises conscientes de la nécessité d'ajuster en permanence la qualification de leurs salariés.

Depuis la loi du 16 juillet 1971, qui a contraint chaque employeur de plus de 10 salariés, et la mutualisation d'une partie de ces fonds en 1984, le système de financement a été régulièrement ajusté.

La loi de décentralisation de 1983 a donné aux régions un rôle important en matière de formation continue. Celles-ci, surtout depuis la loi quinquennale de 1993, définissent leurs propres politiques et fixent leurs priorités.

Ainsi les pouvoirs publics (Etat, régions) et les établissements supérieurs intervenant sur ce "marché de la formation" professionnelle" au même titre que tous les autres prestataires de formation publics ou privés.

2.     Qui peut en bénéficier ?

Les personnes pouvant se former dans les centres de formations pour adultes sont :

ü  Les salariés d'entreprises ou de collectivités, d'administrations ou d'hôpitaux dans le cadre du plan de formation ou du congé individuel de formation

ü  Les demandeurs d'emploi

ü  Les jeunes adultes en insertion professionnelle, par exemple les jeunes en contrat de qualification

ü  Les personnes qui financent à titre individuel leur formation

Le financement de ces formations est effectué soit par :

ü  L'entreprise ou l'organisation d'appartenance du salarié

ü  L'Etat ou la région

ü  Les personnes à titre individuel

3.     Les différentes sortes de formation

a)   Formations programmées

Les formations programmées sont des formations collectives organisées sous forme de:

ü  Stages

ü  Sessions

ü  Ou modules

Leur durée et périodicité sont variables

Les formations peuvent se dérouler :

ü  Pendant ou hors du temps de travail

ü  La journée ou le soir

ü  A jour fixe ou sous forme de sessions allant de quelques jours à plusieurs semaines

ü  Dans les locaux de centre de formation ou sur les lieux de travail

Elles sont organisées en groupes homogènes en termes de niveau et d'objectifs.

b)  Formations individualisées

Les formations individualisées ont deux avantages :

ü  Un parcours personnalisé et une pédagogie spécifique

ü  Des rythmes appropriés aux contraintes de chacun

Elles sont mises en place dans les centres de formation par l'intermédiaire :

ü  Des centres permanents de l'éducation nationale

ü  Des ateliers de pédagogie personnalisée

ü  Des dispositifs de formation individualisée

ü  Des espaces langues

c)   Formations en alternance

Les formations en alternance sont organisées à la demande des entreprises. Elles se déroulent pour partie en centre de formation, pour partie sur sites professionnels (ateliers, chaînes de production, bureaux…). Ces formations font partie intégrante des contrats de travail spécifiques aidés : contrat de qualification, contrat d'adaptation, contrat d'orientation et contrat de professionnalisation.

d)  Formations intégrées

Les formations intégrées sont organisées conjointement avec les entreprises. Ce sont des formations qui s'appuient sur des situations professionnelles vécues au quotidien sur le poste de travail. Elles favorisent la professionnalisation des salariés et le réinvestissement immédiat de la formation.

4.     Décret n°93-432 du 24 mars 1993

Relatif à la Mission de formation continue des adultes du service public de l’Éducation

Art. 1^er : Le service public de l’Éducation a, conformément à l’article 1er de la loi d’orientation du 10 juillet 1989 devenu l'article L 122 - 5 du code de l'Éducation, une mission de formation continue des adultes.

Dans ce cadre, il contribue au développement économique social et culturel, aux niveaux local, régional, et national. Il répond aux besoins collectifs du pays, […]. Il concourt à la satisfaction des besoins individuels […]. Il participe, par la formation, à la lutte contre les inégalités et les risques d’exclusion sociale et économique[…].

Art. 5 : Dans le cadre de sa mission de formation continue des adultes, le service public de l’éducation développe, outre des actions de formation, des activités de conseil et d’ingénierie et des activités de bilan de compétence et de validation des acquis ".

5.     Les organismes de formation pour adultes

Quelques organismes

Ø   SERFA ( C’est un organisme de formation continue pour les adultes, en Alsace).

Ø   INPB (L'Institut National de la Boulangerie Pâtisserie, ouvert : aux artisans boulangers-pâtissiers, aux non professionnels qui veulent apprendre le métier).

Ø   G.E.F.En (Groupement d'établissements de formation de l'énergie, le G.E.F.En est un centre de formation de l'Education Nationale spécialisé dans les métiers de l'énergie et du génie climatique de l'ouvrier au technicien supérieur et à l'ingénieur)

Ø   GRETA (Groupement d’Etablissements)

Ø   AFPA (Association nationale pour la Formation Professionnelle des Adultes).

6.     Exemple 1 : Le GRETA

Le GRETA est un groupement d'établissements publics locaux d'enseignement qui fédèrent leurs ressources humaines et matérielles pour organiser des actions de formation continue pour adultes. Ces établissements peuvent être des collèges, des lycées d'enseignement général et technologique ou des lycées professionnels.

Les services du GRETA sont chargés :

ü  D'accueillir et d'orienter le public

ü  D'aider à la définition du projet et du parcours de formation

ü  De mettre en place les formations définies

Dans le GRETA on peut :

ü  Poursuivre ou reprendre une formation générale ou professionnelle

ü  Se former en langues

ü  Préparer un diplôme professionnel

ü  Préparer un concours

ü  Elever son niveau de qualification

ü  S'adapter aux évolutions technologiques

ü  Faire un bilan de compétences

ü  Elaborer un projet professionnel

ü  Se remettre à niveau

ü  Se reconvertir

Les GRETA assurent la préparation des diplômes professionnels du CAP au BTS.

Ils proposent également des modules de qualification dans la plupart des domaines. Ces modules peuvent être de durée variable en fonction des besoins et objectifs de chacun.

Des remises à niveau sont organisées si nécessaire. Dans de nombreuses langues étrangères ils assurent les formations linguistiques générales ou professionnelles. Ils préparent au diplôme de compétence en langue pour l'anglais, l'allemand, l'espagnol et l'italien.

7.     Exemple 2 : l’AFPA

L'AFPA est le premier organisme de formation professionnelle qualifiante pour adultes, demandeurs d'emploi et salariés en France et en Europe.

Elle intervient sur l'ensemble des questions d'orientation professionnelle, de formation professionnelle, de validation des acquis professionnels et de conseil en matière de ressources humaines.

Elle met à la disposition de ses clients, des demandeurs d’emplois et de ses bénéficiaires un réseau unique de compétences :

• 4740 formateurs tous issus de l'entreprise,
• 780 psychologues du travail chargés de l'information sur les métiers, de l'évaluation et de l'orientation des candidats,
• 350 ingénieurs-conseils et consultants qui réalisent des prestations d'ingénierie auprès des entreprises et des collectivités territoriales.

Les activités d’orientation, de formation et de certification de l’AFPA convergent toutes vers le même but : L'emploi.

En 2003, 70,2 % des stagiaires ont accédé à un emploi dans les six mois qui suivaient leur formation.

L’AFPA conçoit et met en œuvre 500 formations qualifiantes correspondant à plus de 300 métiers dans les secteurs suivants :

       

• Agriculture, pêche et industrie de la navigation
• Bâtiment et travaux publics
• Métallurgie et transformation des métaux
• Mécanique
• Electricité industrielle, électrotechnique, froid, électronique, automatismes et informatique industrielle
• Textile, habillement, travail des étoffes, des cuirs et des peaux
• Chimie, physique, biochimie, biologie
• Fonctions ou techniques du secteur tertiaire
• Tertiaire : services, commerce, tourisme, loisirs, métier de la formation
• Pré insertion, pré formation
• Enseignement à distance (EAD), formation ouverte à distance (FOAD)

Les formations sont sanctionnées par des titres professionnels homologués par le Ministère de l’Emploi, du Travail et de la Cohésion Sociale ou par des reconnaissances des acquis professionnels.

Certains titres possèdent une équivalence européenne.

148 000 entrées en formation ont été enregistrées en 2003 dont près de deux tiers de demandeurs d’emploi et un tiers de salariés en activité.

       II.    L'éducation permanente

Mots clés
* Éducation adulte
* Éducation tout au long de la vie
* Formation permanente
* Formation professionnelle des adultes
* Formation tout au long de la vie

1.     Historique

Le 19^e siècle a été celui de la mise en place progressive d'un système d'enseignement national, en France. Le couronnement de cette action a été la fondation, dans les années 1882/84 de l'École républicaine, publique, laïque et obligatoire. L'application de ces lois a demandé un gros effort à la collectivité nationale, notamment aux communes à qui incombait la construction et l'entretien des locaux scolaires.

Le 20^e siècle a été celui de l'allongement progressif de la durée de la scolarité obligatoire : elle a passé de 12 à 14 ans puis à 16 ans. Aujourd'hui, pratiquement tous les adolescents sont scolarisés au moins jusqu'à 18 ans. C'est pourquoi il est raisonnable d'envisager une réforme globale de l'ensemble du système scolaire (Écoles, Collèges et Lycées).

Le 21e siècle sera celui de la mise en place d'une Éducation permanente pour tous. Nous ne partons pas de rien : il existe déjà de nombreuses actions qui vont dans ce sens (Universités populaires, Universités du 3ème âge, mais aussi un vaste réseau d'associations oeuvrant dans les secteurs de l'éducation populaire et des loisirs culturels et sportifs). De grands noms sont déjà attachés à ces actions : ainsi Bertrand SCHWARTZ, alors Directeur de l'École des Mines de Nancy, avait il créé, au début des années 60, un vaste réseau de formation permanente dans tout le quart nord-est de la France ; Le C.A.H.R. (Comité d'animation du Haut-Rhin), émanation de l'industrie textile protestante de la région mulhousienne, menait dès les années 50/60 différentes actions de formation permanente (notamment en liaison avec Peuple et Culture) : son action rayonnait déjà en dehors de la France.

Repenser notre système éducatif, en cette fin de siècle doit impérativement se faire dans la perspective de l'Éducation permanente : il s'agit d'une nécessité sociale absolue, démocratique et économique. C'est une action de longue haleine qui se heurtera à bien des obstacles mais qui peut aussi constituer une perspective exaltante pour bien des jeunes aujourd'hui désemparés devant la fatalité d'une évolution économique qui ne leur ouvre que bien peu d'espoirs. Encore faut-il que la Collectivité veuille s'en donner les moyens.

2.     Code de l’Education – Article 122-5

Code de l'Éducation - Article 122 – 5

 

"L’éducation permanente constitue une obligation nationale […]. [ Elle ] fait partie des missions des établissements d’enseignement ; elle offre à chacun la possibilité d’élever son niveau de formation, de s’adapter aux changements économiques et sociaux et de valider les connaissances acquises ".[….]

3.     Principe de base d'une éducation permanente

La guerre scolaire n'a plus lieu d'être. La grande majorité des écoles privées est désormais intégrée dans l'Éducation nationale, du fait des conventions largement passées avec l'État. Parler du système éducatif français, c'est donc parler aussi bien du secteur privé que du secteur public.

En France, les personnes tout au long de leur vie, peuvent avoir accès à la formation dans le cadre de l'éducation permanente.

L'éducation permanente permet à chacun de bénéficier d'une formation

• soit au titre des FORMATIONS INITIALES scolaires ou universitaires,
• soit au titre de la FORMATION PROFESSIONNELLE CONTINUE.

L'éducation permanente, contribue à former des citoyens, c'est à dire des hommes et des femmes autonomes et responsables.

4.     L'adaptation permanente de l'Éducation

Pour être efficace, une éducation doit constamment être adaptée au "public" auquel elle s'adresse. Elle doit prendre en compte les réalités locales, les intérêts et les aspirations des "éduqués", et notamment tenir compte de leur âge : il est évident qu'une méthode d'apprentissage qui fait merveille avec de jeunes enfants ne saurait être utilisée avec des adultes, par exemple, et vice versa.

5.     Qui peut en bénéficier ?

La Formation Initiales

Elle est destinée aux élèves et étudiants, dans le secteur public ou privé.

La Formation Professionnelle Continue

 Elle est destinée à toute personne, jeune ou adulte, déjà engagée dans la vie active (salariés et demandeurs d’emploi).

Les demandeurs d’emploi ont accès à des formations quantitativement plus importantes que pour les salariés : plus longues, plus lourdes... Mais statistiquement, ils ont plutôt moins accès à la formation que les salariés.

La formation professionnelle continue concerne les personnes déjà engagées dans la vie active ou qui s'y engagent, en vue de :

Ø  Faciliter leur adaptation à l'évolution des techniques et des conditions de travail ;

Ø  Maintenir ou améliorer leur qualification professionnelle ;

Ø  Favoriser leur promotion sociale et professionnelle.

6.     Les différents congés pour formations des salariés

La formation sur l'initiative du salarié

a)   Congé bilan de compétences

Le bilan de compétences vous permet d'analyser vos compétences professionnelles et personnelles ainsi que vos aptitudes et vos motivations afin de définir un projet professionnel et, le cas échéant, un projet de formation. Il est mis en oeuvre par un organisme extérieur à l'entreprise et figurant sur une liste habilitée par un organisme paritaire collecteur agréé au titre du CIF. L'organisme est soumis au secret professionnel.

Le congé bilan de compétences vous permet de bénéficier d'un bilan de compétences sur votre temps de travail ou en dehors de votre temps de travail, et ce indépendamment des bilans de compétences organisés dans le cadre du plan de formation de l'entreprise.

Bénéficiaires : Tout salarié qui remplit les conditions requises.

Conditions :

Pour bénéficier du congé bilan de compétence, vous devez :

- Justifier d'une ancienneté d'au moins 5 ans, consécutifs ou non, en qualité de salarié, quelle qu'ait été la nature des contrats de travail successifs, dont 12 mois dans l'entreprise.

- Respecter un délai de franchise de 5 ans entre deux congés bilan de compétences. Toutefois, ce délai de franchise ne s'applique pas si vous avez changé d'employeur.

- Trouver un organisme prestataire de bilan de compétence parmi la liste arrêtée par l'organisme paritaire collecteur agréé au titre du congé individuel de formation.

Procédures :

- Si votre bilan de compétences se déroule sur le temps de travail; votre demande d'autorisation d'absence doit indiquer les dates et la durée du bilan, ainsi que la dénomination de l'organisme prestataire choisi. Votre demande doit parvenir à votre employeur au plus tard 60 jours avant le début du bilan de compétences.

Dans les 30 jours suivant la réception de la demande, l'employeur vous fait connaître sa réponse par écrit.

Dès lors que vous remplissez les conditions requises, votre employeur ne peut pas refuser le bénéfice du congé. Toutefois, il peut reporter au maximum de 6 mois l'autorisation d'absence. Ce report doit être justifié par des raisons de services explicitées dans sa réponse écrite.

 

- Adresser alors une demande de prise en charge à l'organisme paritaire agréé au titre du CIF (FONGECIF ou OPCA) auquel est rattachée l'entreprise.

Le bilan de compétence ne pourra être réalisé qu'après signature d'une convention tripartite entre vous, l'organisme prestataire de bilans de compétences et l'organisme paritaire agréé au titre du congé individuel de formation.

Vos droits et obligations :

La restitution des résultats du bilan de compétences s'effectue par le biais d'un document de synthèse et de résultats détaillés. Vous en êtes le seul destinataire. Ces documents ne peuvent être communiqués à un tiers qu'avec votre accord.

Financement :

Le financement du congé est pris en charge par l'organisme paritaire agréé au titre du CIF (FONGECIF ou OPCA) auquel votre entreprise est rattachée.

Vous avez droit à la prise en charge des frais du bilan et au maintien de votre rémunération dans la limite de 24 heures par bilan de compétences. L'employeur vous verse cette rémunération qui lui est remboursée par l'organisme paritaire agréé au titre du CIF (FONGECIF, OPCA).

b)  Congé individuel de formation

Le congé individuel de formation (CIF) est une autorisation d'absence, qui vous permet de suivre à votre initiative une formation. Ces actions de formations sont indépendantes de votre participation aux stages compris dans le plan de formation de votre entreprise. Elles s'accomplissent en tout ou partie pendant le temps de travail.

Cette formation vous permet d'accéder à un niveau supérieur de qualification, de changer d'activité ou de profession et voire d'accéder plus largement à la culture, à la vie sociale et à l'exercice des responsabilités associatives bénévoles. Vous pouvez aussi utiliser ce congé pour préparer et pour passer un examen.

Bénéficiaires : Ce droit concerne les travailleurs liés par un contrat de travail à un employeur, que celui-ci soit public ou privé.

Conditions :

Pour pouvoir déposer une demande de congé, vous devez remplir les conditions suivantes :

- Justifier d'une ancienneté de 24 mois, consécutifs ou non, en qualité de salarié quelle qu'ait été la nature de vos contrats de travail successifs dont 12 mois dans l'entreprise.

- Respecter un délai, dit "délai de franchise" depuis le dernier stage suivi au titre du congé individuel de formation.

Votre employeur ne peut, sauf exceptions, refuser votre demande de congé si toutes les conditions définies ci-dessus sont remplies.

Procédures :

Afin de pouvoir bénéficier du congé individuel de formation, vous devez :

- Adresser à votre employeur une demande écrite pour obtenir l'autorisation d'absence; celle-ci doit indiquer avec précision la date de début de stage, la désignation du stage, la durée du stage, le nom de l'organisme de formation qui en est responsable. Cette demande doit être présentée à l'employeur dans un délai déterminé.

- Adresser à l'organisme paritaire agréé au titre du CIF compétent dont dépend votre entreprise une demande de prise en charge totale ou partielle de votre salaire et, éventuellement, de vos frais de formation pendant le stage.

Chaque organisme paritaire de gestion du congé individuel de formation (OPACIF) a mis au point un formulaire de demande de prise en charge de rémunération et de frais de formation que vous devez remplir, ainsi que l'organisme de formation et votre entreprise.

Vos droits et obligations :

Pendant le congé individuel de formation, votre contrat de travail n'est pas rompu, mais est suspendu, et vous devez justifier de votre présence en formation. A l'issue de la formation, vous réintégrez votre poste de travail ou un poste équivalent.

Financement :

Pour bénéficier d'une prise en charge financière, votre demande de prise en charge doit être mise en œuvre en respectant la procédure propre à chaque organisme collecteur. Vous avez donc intérêt à vous adresser le plutôt possible à l'organisme collecteur agréé au titre du CIF.

- Lorsque votre salaire n'atteint pas 2 fois le Smic, le montant de votre rémunération prise en charge est égal à 100 % du salaire pendant toute la durée du CIF.

- Au-delà de 2 fois le Smic, le montant de votre rémunération prise en charge varie en fonction de la durée du CIF.

- Si la durée de votre congé n'excède pas un an ou 1 200 heures, le montant de votre rémunération est égal à 80% du salaire de référence (ou 90% si actions prioritaires) (plancher égal à 2 fois le Smic).

- Si la durée du congé est supérieure à un an ou 1 200 heures à temps partiel, le montant de votre rémunération est égal :

• à 80% du salaire de référence (ou 90% si actions prioritaires) pour la première année ou les 1 200 premières heures si la formation est à temps partiel ;
• à 60% du salaire de référence pour la fraction du congé excédant la durée d'une année ou de 1 200 heures à temps partiel.

Votre rémunération reste versée par votre employeur tout au long de votre congé qui se fait rembourser par l'organisme paritaire agréé au titre du CIF (Fongecif ou OPCA).

c)   Congé VAE

La validation des acquis de l'expérience (VAE) est un droit qui vous permet de faire reconnaître votre expérience en vue de l'acquisition d'un diplôme ou d'un certificat de qualification.

Le congé pour validation des acquis de l'expérience (CVAE) vous permet de vous absenter, soit pour participer aux épreuves de validation, soit pour être accompagné dans la procédure de préparation de cette validation. La durée du congé est limitée à 24 heures de travail consécutives ou non.

Bénéficiaires : Vous devez justifier d'au moins 3 années d'activités en rapport avec le titre visé.

Conditions et procédures :

Le congé VAE est un droit pour vous si vous remplissez certaines conditions :

- Choisir une validation ou une certification inscrite au répertoire national des métiers.

- Respecter un délai de franchise. Lorsque vous avez bénéficié d'une autorisation d'absence pour effectuer des actions de validation, vous ne pouvez pas demander dans la même entreprise, une nouvelle autorisation dans le même but avant l'expiration d'un délai d'un an.

- Faire à votre employeur une demande d'autorisation d'absence qui doit préciser le diplôme, le titre ou le certificat de qualification demandé et indiquer les dates, la nature et la durée des actions de validation ainsi que la dénomination de l'autorité ou de l'organisme qui délivre la certification.

Votre demande d'autorisation d'absence doit parvenir à l'employeur au plus tard 60 jours avant le début des actions de validation. Dans les 30 jours suivant sa réception, l'employeur doit vous faire connaître sa réponse par écrit. L'employeur ne peut pas refuser le bénéfice du congé. Toutefois, il peut reporter l'autorisation d'absence de six mois au maximum à compter de la demande. Ce report doit être motivé par des raisons de service explicitées dans la réponse écrite.

Vos droits et obligations :

Au terme de votre congé, vous devez présenter à votre employeur une attestation de fréquentation effective fournie par l'autorité ou l'organisme habilité à délivrer une certification.

Financement :

Une fois obtenue votre autorisation d'absence pour congé de validation des acquis de l'expérience, vous pouvez demander à un organisme paritaire collecteur agréé la prise en charge des dépenses afférentes à ce congé. Les organismes compétents sont ceux qui gèrent les contributions du congé individuel formation.

Dès lors que vous avez obtenu la prise en charge de vos frais par un organisme paritaire, vous avez droit au maintien de votre rémunération pendant les périodes d'absence. Votre employeur vous verse votre rémunération.

d)  Capital temps de formation

Le capital de temps de formation (CTF) est mis en Ïuvre dans les entreprises par voie d'accord de branche étendu. Il vous permet de suivre au cours de votre vie professionnelle, à votre demande et pendant le temps de travail, des actions de formation comprises dans le plan de formation de votre entreprise. Le capital temps de formation vous permet de vous perfectionner professionnellement, d'élargir ou d'accroître votre qualification.

Bénéficiaires : Tout salarié remplissant les conditions définies dans l'accord de branche, peut déposer auprès de son employeur une demande de formation au titre du capital de temps de formation.

Conditions et procédures :

Les conditions d'ouverture précisées par des accords de branches, portent notamment sur :

- la nature des actions de formation éligibles au titre du capital de temps de formation (CTF) ;

- la durée minimale de la formation (certains accords ont également prévu un maximum) ;

- le délai de franchise entre deux formations au titre du CTF ;

- certains accords précisent le délai de dépôt de la demande écrite ;

- l'ancienneté professionnelle requise dans la branche. Cette durée est variable selon les accords ;

- les publics prioritaires au titre du C.T.F.

Vos droits et obligations :

Votre départ en formation correspond à une mission professionnelle exécutée dans le cadre de votre contrat de travail. Vous conservez votre statut et vos droits individuels et collectifs. Vous bénéficiez en particulier, de la protection sociale. A l'issue de votre stage, vous réintégrez votre poste de travail ou un poste équivalent.

Financement :

Vous conservez durant la formation le paiement de votre rémunération.

Le financement du coût de la formation est assuré par l'entreprise qui peut obtenir un co-financement auprès de son OPCA dans la limite de 50 % du coût total de l'action.

e)   Congé individuel de formation intérim

Le congé individuel de formation (CIF) est une autorisation d'absence, qui vous permet de suivre, à votre initiative, des actions de formation. Ces actions de formations sont indépendantes de votre participation éventuelles aux stages compris dans le plan de formation de l'entreprise. Ces actions de formation vous permettent d'accéder à un niveau supérieur de qualification, de changer d'activité ou de profession et de vous ouvrir plus largement à la culture, à la vie sociale et à l'exercice des responsabilités associatives bénévoles.

Bénéficiaires : Tout salarié intérimaire qui remplit les conditions requises.

Conditions :

Pour pouvoir déposer une demande de congé, vous devez remplir les conditions suivantes :

- Justifier d'une ancienneté de 1014 heures dans la profession dont 507 heures dans l'entreprise de travail temporaire où s'effectue la demande. Ces heures s'apprécient toutes missions confondues, sur une période de référence de 12 mois précédant cette date.

- Le droit au congé de formation peut aussi s'ouvrir si vous justifiez d'une ancienneté de 2028 heures dans la profession au cours des 24 mois précédents.

Procédures :

- Respecter un délai de franchise entre deux congés individuels de formation dont la durée est égale à la durée du congé individuel de formation obtenue précédemment et au minimum de 6 mois.

- Faire une demande écrite d'autorisation d'absence auprès de l'entreprise de travail temporaire qui vous emploie 120 jours avant la durée d'un stage de plus de 6 mois, ou 60 jours pour un stage de moins de 6 mois.

Vos droits et obligations :

Les périodes passées en stages de formation dans le cadre d'un congé individuel de formation sont assimilées à des missions.

Pendant la durée du congé de formation, vous êtes salarié de l'entreprise de travail temporaire qui vous a délivrée l'autorisation d'absence.

Vous êtes titulaire d'un contrat de mission-formation se substituant au contrat de mission qui est suspendu. Ce contrat est établi pour la durée calendaire du stage de formation entre vous et l'entreprise de travail temporaire dans laquelle la demande d'autorisation d'absence a été effectuée.

Au terme de votre congé individuel de formation, et si la mission suspendue se poursuit, vous devez reprendre votre poste si vous en avez exprimé l'intention lors de votre départ en formation.

Lorsque l'entreprise de travail temporaire n'est pas en mesure de vous permettre de reprendre votre mission, elle doit vous proposer un nouveau contrat de travail.

 

Financement :

Vous pouvez faire une demande de prise en charge financière auprès du Fonds d'assurance formation du travail temporaire (FAFTT) (lien).

Source : http://www.centre-inffo.fr/maq100901/dispositif/index.htm

Conclusion

Comme nous l’avons vu précédemment, l’éducation permanente a été instauré  au 19^e siècle et la formation pour adulte au 20^e siècle, mais elles sont aujourd’hui, toutes deux régit par le Code de l’Education (Art. 122-5).

La principale différence qu’il y a entre la formation pour adulte et l’éducation permanente, c’est les personnes qui peuvent en bénéficier.

Pour l’éducation permanente,

            Par le biais de formations initiales ou de formations continues professionnelles, elle est accessible

-       aux élèves et étudiants,

-       aux jeunes ou adultes, déjà engagés dans la vie active (salariés et demandeurs d’emploi).

Pour la formation des adultes,

            Par le biais de formations programmées, individualisées, intégrées ou en alternance, elle est accessible

-       par les jeunes adultes en insertion professionnelle,

-       par les personnes salariés ou non désireuses de faire une formation à leur frais.

Ces formations se font par leur initiative, leur, soit auprès des organismes de formation, d’écoles publiques ou privées, d’universités ou bien même, pour les salariés, auprès de leur employeur.

D’ailleurs, en ce qui concerne les périodes de formations professionnelles des salariés, la réforme de la formation professionnelle issue de l’accord national interprofessionnel du 5 décembre 2003, repris par la loi du 4 mai 2004 – Loi FILLON, modifie les modalités de financement de ces formations :

Depuis le 1^er janvier 2004, les employeurs doivent consacrer au financement de la formation professionnelle 1,6 % de la masse salariale brute annuelle (au lieu de 1,5 % auparavant), dont :

Ø  0,2 % destiné au financement du Congé Individuel de Formation (CIF) et autres congés du salarié,

Ø  0,5 % destiné au financement de l’Alternance et du Droit Individuel à la Formation (DIF),

Ø  0,9 % destiné en autre au plan de formation et autres dispositifs de formation.

Seul le 0,9 % peut-être géré en interne par l’entreprise.

Aujourd’hui, la formation pour adulte est considérée, comme faisant partie de l’éducation permanente.